Empresario y las Sanciones a sus Trabajadores: Normalmente, el empresario empleador cuando estamos en presencia de nivel empresarial, es la figura representativa de la misma, y es por ello, que se encarga también del organigrama, contratación, así como de las salidas de los mismos, poseen a su vez facultad para sancionar a los Trabajadores.

Ahora bien, centrándonos en la idea principal del presente texto, hay que resaltar que el empresario, si posee la facultad, para sancionar a sus Trabajadores, pero evidentemente ellos para ser objeto de sanción alguna, debe de existir un comportamiento inadmisible, o una falla en cuanto a sus funciones se refiere, para que se pueda proceder a realizar las respectivas sanciones.

En este sentido, en el presente artículo buscamos desarrollar y brindar, a su vez, las herramientas y conocimientos necesarios para nuestros clientes, de modo tal que los Trabajadores tomen conciencia acerca de las responsabilidades que se tienen que cumplir, y los empresarios empleadores saber cuáles son sus atribuciones y facultades para decidir en materia de sanciones.

La Potestad Disciplinaria por parte del Empresario Empleador.

Tenemos que considerar que los empresarios, al ser los cabeza de las empresas, serán los responsables de velar por los intereses de su empresa, de velar por el cumplimiento de las funciones de sus empleados, y de instaurar un clima laboral lo más acorde posible a las exigencias de la misma.

Ahora bien, en lo que se refiere a la relación laboral estrictamente, el empresario tiene Derecho a ordenar distintas tareas a sus empleados, siempre partiendo desde la sensibilidad, que sean coherentes y con ciertos límites.

Debido a ello, tenemos que hacer referencia al Estatuto de los Trabajadores, que en su artículo 20, ordinal 1°, establece lo siguiente:

• El Trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido, bajo la dirección del empresario, o persona en quien este delegue.

De acuerdo al artículo antes citado, se encarga de señalar la importancia y recordatorio de que todos los empleados, que conformen la empresa, quedarán sujetos a las instrucciones del empresario, o persona autorizada por el mismo, para delegar sus funciones, es decir, los Trabajadores, deben acatar las labores asignadas por el empresario, y de esta forma, avanzar en el progreso de la empresa.

Por consiguiente, derivado de dicha facultad, y ante incumplimientos de los Trabajadores de estas órdenes, el empresario empleador tiene la potestad Disciplinaria, para imponer sanciones a los Trabajadores que pueden acarrear incluso, el Despido Disciplinario.

¿Cómo Empresario, puedo sancionar a mis Trabajadores?

Es evidente que el empresario, posee diversas responsabilidades de las cuales encargarse no solo con su empresa, si no en lo que se refiere a sus empleados, y una de las grandes responsabilidades, es la de hacer cumplir con sus funciones a dichos Trabajadores, y ante cualquier alteración o situación irregular, existen las sanciones como método.

Aunado a ello, podemos afirmar que un empresario, dentro de su poder de dirección, tiene la facultad de sancionar a los Trabajadores, que se encuentren prestando servicios en virtud de relación laboral, de conformidad con el Estatuto de los Trabajadores.

Igualmente, sabemos que para que una sanción sea impuesta, es necesario que el Trabajador haya incurrido en alguna infracción laboral que pueda estar establecida por la Ley, por disposición reglamentaria o por Convenio Colectivo.

Asimismo, en este tipo de casos, lo habitual es que las faltas sancionables, estén previstas mediante el Convenio Colectivo que resulte aplicable y necesariamente, deberán estar clasificadas en muy graves, graves o leves y, correlativamente se establecerán las posibles sanciones a imponer.

No obstante, debemos tener en cuenta, que en todo caso, la sanción nunca podrá consistir en una reducción de las Vacaciones o de los Derechos al descanso del Trabajador, por ende, tampoco podrá resultar en una multa, ni en descuento del salario.

Por último, no es menos importante que es una conducta sancionable por parte de los Trabajadores, cualquier irregularidad, o un comportamiento sancionable, la cual deberá aparecer recogida de acuerdo al Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo, en los cuales puede apoyarse el empresario al momento de conocer cuáles son las posibles sanciones a aplicar a sus empleados para este tipo de casos.

Formas de sancionar a los Trabajadores

En este apartado tenemos que señalar las formas más recurrentes que utilizan las empresas o empresarios empleadores, para sancionar a sus Trabajadores, y determinar así la mejor forma de corregir las conductas o actos inadmisibles de los mismos, en aras de proteger su empresa.

Por consiguiente, vamos a citar al Estatuto de los Trabajadores, el cual afirma que existen 3 métodos a conocer, para sancionar a los empleados de la empresa, los cuales son los siguientes.

1.       El Despido Disciplinario

El Despido Disciplinario, que aparece regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, en donde profundiza a su vez, los incumplimientos contractuales que pudieren hacer los empleados, y que apreciaremos a continuación:

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al Trabajo.
2. La indisciplina o desobediencia en el Trabajo.
3. Las ofensas verbales o físicas al empresario, o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de Trabajo normal o pactado.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el Trabajo.
7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

En relación a lo antes señalado, sabemos que se refiere a todo tipo de conductas que son inadmisibles para cualquier empresa, y que sería de utilidad que los clientes conozcan más sobre las mismas, para evitar posibles sanciones por parte del empresario, que pueda condicionar las funciones de los Trabajadores. Es por ello, que a su vez permite al empresario sancionar cualquier actitud que este, entienda sancionable.

2.       Suspensión del Contrato de Trabajo.

En esta forma, tenemos que tener claro que se refiere a una suspensión y no a un despido, es decir, que luego de un tiempo sancionado, podrá si todo resulta normal, reincorporarse el Trabajador a su puesto de Trabajo.

Asimismo, será suspendido no solo en funciones, si no en cuanto a sueldo durante el tiempo determinado a estar suspendido el Contrato, tal como lo recoge expresamente el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores.

3.       Amonestación, verbal o por escrito.

En esta forma de sanción, la misma palabra lo específica, el empresario no despide ni suspende el Contrato de Trabajo del Trabajador, pero le aplica una amonestación, bien de forma verbal o por escrito, en donde hace la constancia de la sanción que le será aplicada a dicho Trabajador, de manera que este acate las instrucciones recibidas por su empresario.

Ahora bien, tenemos un factor no menos importante que señalar y es que conoceremos sobre qué pasa con la gravedad de las sanciones, ya que basándonos en lo que establece el Estatuto de los Trabajadores, dichas sanciones, solo podrán ser distribuidas de la siguiente manera:

Debido a ello, apreciamos que se definen estas 3 escalas, las cuales van a ser las que califican la categoría de la sanción aplicable por parte del empresario a sus empleados. De igual modo, no define por ejemplo, cuántos días de ausencia o de retrasos, son necesarios para imponer una sanción, una amonestación, una sanción muy grave o un Despido.

Por consiguiente, tenemos que, para conocer la graduación de las penas, tendremos que acudir al Convenio Colectivo, y, en caso de que este tampoco diga nada acerca de la falta que desee consultar el empresario, la gravedad del comportamiento deberá de ser ponderada por el empresario, que siempre estará controlada por el Juez, cuando el Trabajador impugne la sanción.

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El rol de los Convenios Colectivos en las Sanciones.

Bien es sabido, que la instauración de los Convenios Colectivos contribuye a un apoyo vital para las empresas, sobre todo en lo que se refiere a la reglamentación de los Trabajadores y las funciones, así como en este caso, a las sanciones que son aplicables por parte del empresario empleador.

Naturalmente, debemos saber que cada Convenio Colectivo, es el encargado de recoger las sanciones que acarrean en función de la gravedad de los diferentes comportamientos de los Trabajadores.

Igualmente, apreciamos que el Convenio Colectivo, establece de una manera muy amplia los comportamientos sancionables, dejando la facultad de decidir, por parte del empresario, si el comportamiento es muy grave, grave o leve.

Por otra parte, también es importante que destaquemos, que la Jurisprudencia, admite estas generalizaciones siempre que se haya contemplado en el Convenio Colectivo, la posibilidad de utilizar criterios analógicos, todo ello está basado en la dificultad que entraña tratar de prever todas y cada una de las posibles infracciones que pueden cometer los Trabajadores de la empresa.

Límites en las Sanciones.

Es conveniente señalar que todas las sanciones salvo de que sean en forma de Despido Disciplinario, que es considerada la más grave y que acarrea la salida inmediata y permanente del Trabajador de la empresa, las demás sanciones, pueden tener límites según su lugar donde esté prevista.

Ahora bien, no será posible sancionar de un modo distinto a las sanciones que aparecen reguladas en las disposiciones legales y los Convenios Colectivos. Ello quiere decir, que no podrá el empresario interpretar una conducta o falta como muy grave, por ejemplo, si no la estipula así el Convenio Colectivo, así como no se podrá sancionar por más tiempo del permitido en dicho Convenio, según el tiempo que marque en la respectiva sanción a aplicar.

Por otro lado, tampoco podrá ser sancionado los hechos donde se califiquen como muy graves y que luego, dicha falta la equipare a una falta leve, se trata de una forma de llevar coherencia al momento de la calificación de la falta, objeto de sanción.

En este sentido, esta maniobra, puede hacerse por parte de la empresa, para que quede reflejada la sanción como muy grave, pero desmotivando al Trabajador a impugnarla ante los tribunales, ya que no tiene sanción de empleo y sueldo o es muy pequeña, y prefiera no demandar.

Asimismo, debe también, existir siempre una proporcionalidad entre la falta y la sanción. Es por ello, que en ningún caso, estas sanciones podrán ser la reducción de las Vacaciones u otra disminución de los Derechos al descanso del Trabajador o multa, de existir alguna. Igualmente, citamos a raíz de ello,  como base, al principio “non bis in indem”, una misma conducta no puede ser sancionada dos veces.

Procedimiento para la Imposición de las Sanciones.

Dichas imposiciones aparecen reguladas o reflejadas, en el Convenio Colectivo generalmente, y es por ello que también en conjunción con el Estatuto de los Trabajadores, también va a establecer unos parámetros entre las sanciones que vamos a detallar.

Debido a ello, debemos señalar que el Estatuto de los Trabajadores, indica que las sanciones de las faltas muy graves y graves, requerirá en todo caso de una comunicación escrita al Trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Por otro lado, si el Trabajador es representante legal de los Trabajadores, antes de imponer una sanción muy grave, se deberá de abrir un expediente sancionador contradictorio. Aunado a ello, esta misma obligación, se establece en determinados Convenios Colectivos, para todos los Trabajadores.

En relación a lo anterior, si no se cumpliese el procedimiento establecido, se determinará la nulidad de la sanción impuesta por los Tribunales.

Ahora bien, tenemos que en el caso de las faltas consideradas muy graves también es obligatorio que se remita la información, a los representantes de los Trabajadores, delegados de personal y comités de empresa.

Normalmente, debemos tener en consideración que, el incumplimiento de esta presente obligación, acarreará responsabilidades para el empresario, por la transgresión de los Derechos de información de los Trabajadores, pero no afectará a la validez de la sanción ya impuesta.

¿Qué puede hacer el Trabajador ante las Sanciones impuestas por su empresario?

Como en todo proceso donde se imponen una serie de sanciones a los Trabajadores, ellos tendrán Derecho de defenderse ante posibles sanciones muy graves o graves, dependiendo de la naturaleza y el contexto en el que se generen.

Sin embargo, bien debemos señalar que el Trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda, que habrá de ser presentada dentro de los veinte días hábiles siguientes.

Posteriormente, se señala la importancia que tiene la impugnación de la sanción a la que es sometida los Trabajadores, porque si estamos en presencia de una sanción muy grave, o grave, la misma no es definitiva y firme hasta que lo determina un Juez, y que no podrá tener repercusión a efectos de reincidencia.

Normalmente, antes de presentar la demanda, es necesario presentar la Papeleta de Conciliación Laboral, es decir, dentro de dicho plazo de 20 días hábiles, hay que presentar la Papeleta de Conciliación y posteriormente, la demanda.

No obstante, la presentación de la Papeleta de Conciliación, paraliza el plazo durante al menos 15 días hábiles, si es que el acto de Conciliación no se realiza antes.

Debido a ello, para llevar a cabo la carga de la prueba, y de demostrar los hechos recae, sobre el empresario, sin que puedan alegarse otros motivos de sanción, que los indicados inicialmente en la comunicación por escrito al Trabajador.

Asimismo, debemos comprender que en la Sentencia que determina el Juez puede contener algún pronunciamiento, de los que a continuación, vamos a detallar para el estudio del cliente:

1.       Confirmar la Sanción.

Este aspecto se considera, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al Trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales, o en el convenio colectivo aplicable.

2.       Revocarla totalmente.

En este pronunciamiento, sucede cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al Trabajador, o éstos no sean constitutivos de falta, condenando al empresario al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción.

3.       Revocarla en parte.

Este aspecto, lo tenemos en cuenta, cuando aplica con un análogo pronunciamiento de condena económica, por el período de exceso en su caso, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave.

4.       Declararla Nula.

Por último, tenemos el aspecto, de que se declararía nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos de forma legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos, de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga, como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de Derechos fundamentales y libertades públicas del Trabajador.

Ahora bien, también podría ser declarada como nula la sanción cuando consista, en alguna de las legalmente prohibidas, o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el Convenio Colectivo aplicable.

No obstante, serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los Trabajadores o a los delegados sindicales, por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el Trabajador, perteneciera así como a los Trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales.

Asimismo, es muy importante destacar que contra esta clase de sentencias emitidas no habrá recurso alguno, salvo en los casos donde sea apreciada desde un punto de vista judicial, una falta muy grave por parte del Trabajador.

Para finalizar, debemos afirmar que sin duda, a lo largo de este artículo hemos podido comprobar más de cerca que la importancia que tiene que un empresario, dirigiendo a su empresa y empleados, debe encargarse de velar por su empresa, por el cumplimiento de funciones y de imponer un orden y transparencia que arroje conductas positivas que no acarreen ser objeto de sanción.

Asimismo, los mismos Trabajadores deben de conocer sus funciones y las responsabilidades que adquieren mientras forman parte de una empresa para evitar de esta manera, ser sancionados de una u otra forma por su empresario y no le perjudique a ellos también, ya que al salir puede mancharles su experiencia laboral.

Sin embargo, siempre que exista duda por alguna de las partes sobre cómo proceder en algún caso, de los acá expuestos, recomendamos altamente contactar y recurrir a los servicios jurídicos de expertos en la materia, para saber a qué atenernos y cómo resolver la situación en la que podamos estar envueltos.

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