Período de Prueba en el trabajo

Debemos tener claro, que en todo tipo de empresa, debe de existir una serie de normativas que van a regir un proceso de Contratación de personal, el cual va a estar basado en lo que se denomina Período de Prueba.

Debido a ello, es que podemos apreciar que en toda relación laboral en una empresa, por parte del empresario empleador y el Trabajador, desde su fundación, puede existir un desconocimiento total, lo cual puede ser considerado un hándicap, y para lo cual dichas relaciones no están exentas de este tipo de problemáticas, y es recomendable la aplicación de un Período de Prueba.

El Período de Prueba

Igualmente, se trata de un Período de tiempo en el que, aunque se mantengan muchos Derechos, hay un cambio fundamental, el cual es la posibilidad de interrupción de la relación laboral con mayor facilidad. Debido a eso, es  crucial conocer en qué consiste, sus obligaciones y Derechos, tanto de empresa como de Trabajador.

Ahora bien, como bien se menciona anteriormente, en este presente artículo informaremos acerca de lo que se trata un Período de Prueba a nivel empresarial, de la importancia que tiene su aplicación, de los efectos que ella genera, si perjudica al empresario o al Trabajador, y de qué manera se puede extinguir la misma, con el fin de brindar todas y cada una de las herramientas necesarias para nuestros clientes que puedan interesarse en su información.

¿Qué es el Período de Prueba en el trabajo?

Debemos saber que esta clase de prueba a la que se somete todo Trabajador en algún punto de su relación laboral, puede verse estipulada o emanada en su Contrato de Trabajo, el cual va a estar tanto en los Contratos Temporales, como en los Fijos. Es por ello, que dicha Prueba podrá ser aplicada en el momento de arranque del Contrato, y tiene como objetivo que el empresario compruebe la capacidad del empleado para realizar las tareas por las que fue contratado.

En este sentido, es importante saber que, de acuerdo a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, establece que es nulo un Período de Prueba, si el Trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la misma empresa, con independencia del tipo de Contrato.

Aunado a ello, no representa solamente una ventaja para el empresario, si no desde otra óptica también al Trabajador, le conviene ya que puede valorar las características de su lugar de trabajo y decidir de este modo, si continuar en el mismo o no.

Por otra parte, no es menos importante resaltar que en todo Contrato que se celebre, entre ambas partes, debe ser acordado y que luego de ello, se tenga lugar la firma tras ser aceptado por empleador y Trabajador.

Cabe destacar, que podemos apreciar lo que es el Período de Prueba, como el tiempo concertado por el Trabajador y el empresario, durante el cual, cualquiera de ellos, puede dar por finalizada la relación laboral sin preaviso, y que de esta manera, no pueda alegar ninguna causa y que no se generará ningún tipo de indemnización.

De este modo, encontramos que dicho Periodo de Prueba, se ha configurado siempre como un pacto típico en el inicio del contrato, dependiente de la voluntad de empresa y Trabajador, a quienes puede interesar o no pactarlo, o puede como dice la sentencia de contraste, resultar prohibido como consecuencia de trabajos anteriores.

Finalidad de un Período de Prueba.

Se estima que este proceso, es una manera de conocerse más directamente entre, el empresario empleador y el Trabajador, y de este modo claro, poder conocer la práctica si la relación laboral que se ha generado llena las expectativas de ambas partes, según sea sus intereses.

Ahora bien, podemos comprender que es una herramienta que puede ser útil para cada una de las partes, si se tiene en cuenta todos los beneficios que puede esta originar.

Por consiguiente, la Prueba, se ofrece tanto en beneficio del Trabajador como del empresario, y en que su finalidad no sólo es la primordial de constatar la aptitud técnica de un Trabajador, para la labor concreta encomendada, sino la de conocer otros datos relevantes y condiciones personales de ambos, de los que conviene estar debidamente informados.

Aunado a ello, podemos afirmar que en el caso del Empresario podemos afirmar que para el empresario le puede reportar el beneficio de la disciplina, sociabilidad, instrucción, diligencia y rendimiento, corrección, apariencia, raciocinio, receptividad a las directrices patronales, entre otros aspectos que sin duda, puede ser de mucha importancia para sus intereses empresariales.

Por otra parte, tenemos el caso del Trabajador o la persona encargada de realizar la labor encomendada, y es que al mismo le interesa comprobar en la práctica, el ambiente en que su tarea se va a desempeñar, si su capacidad es la adecuada para la misma, la relación existente entre los diversos elementos de la empresa, el estado de organización de ésta, y sistema de trabajo, entre otras razones a considerar.un proceso de Contratación de personal

Sin embargo, es importante saber que el conocimiento mutuo en la medida de lo más completo posible, de los contratantes, va a contribuir para la eliminación de riesgos futuros y en orden al desarrollo de unas relaciones laborales continuadas, correctas y eficientes.

Debido a ello, es que se justifica la atribución de la facultad resolutoria y de desistimiento unilateral libremente concedida a las dos partes, sin alegación de causa y por apreciación personal y subjetiva del resultado.

Asimismo, sin que a lo antes razonado obste la aceptación del Trabajo, realizado durante el Período de Prueba, por cuanto dentro de éste se integra la prestación de servicios, aunque lo sea a título experimental, y la consiguiente remuneración de la misma.

De igual manera, la naturaleza del Período de Prueba, en cuanto a lo que se persigue con él, desde el punto de vista empresarial, y es que el empleador pueda conocer la aptitud y la capacidad profesional del Trabajador, para desempeñar las tareas que constituyen el objeto del Contrato, por lo que si esas tareas son diferentes a las realizadas con anterioridad en otros períodos, no cabe duda que el establecimiento de un nuevo Período de Prueba, se ajusta a la finalidad de la institución y no implica la existencia de fraude alguno.

Asimismo, sabemos que puede pactarse un Período de Prueba en todos los Contratos, incluso en los de duración determinada.

Aunado a ello, sucede tanto en los Contratos de duración indefinida, como en los temporales, las partes pueden concertar por escrito un Período de Prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos.

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¿Cómo se regula el Período de Prueba?

Podemos comprobar su regulación o fundamento, de acuerdo a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, más concretamente en el artículo 14, el cual señala lo siguiente:

  • Podrá concertarse por escrito un Periodo de Prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos.

En función de lo antes señalado, debemos hacer hincapié en que no es obligatorio y que, cada empresa tiene libertad de establecerlo siempre sujeto a los límites que estipula su Convenio Colectivo.

Carácter Facultativo del Período de Prueba.

Debemos conocer que para pactar un Período de Prueba, es facultativo en lo que se refiere al Trabajador y al empresario, ya que solo entre ellos mismos, de mutuo acuerdo, pueden decidir si utilizar esa facultad en su Contrato de Trabajo.

Debido a ello, se ha configurado siempre como un pacto típico en el inicio del Contrato de Trabajo, dependiente de la voluntad de la empresa y Trabajador, a quienes puede interesar o no pactarlo, o puede resultar prohibido el mismo, como consecuencia de trabajos anteriores.

Ahora bien, en el Período de Prueba recogido en los Convenios Colectivos, no tiene virtualidad directa, y sus previsiones no son suficientes para entenderlo existente si no está pactado en el Contrato de Trabajo. Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores, expresa que el Trabajador tendrá Derecho de pedir por escrito el Período de Prueba fijado en los Convenios Colectivos, ya que no posee  virtualidad directa, y sus previsiones no son suficientes como para entenderlo existente.

Momento de suscripción del pacto del Período de Prueba.

Es importante saber que todo pacto para manifestar la existencia de un Período de Prueba podemos definirlo, de una manera a saber, en los siguientes puntos:

  1. Es nulo el pacto de Período de Prueba que no se suscribe al inicio de la relación laboral.
  2. Se debe pactar al inicio de la relación laboral y no después, aunque el Contrato de Trabajo sea verbal.
  3. Esta idea no se ha considerado aplicable en el supuesto en que únicamente, haya medido un día entre el comienzo de la prestación de servicios y la celebración del Contrato, conteniendo la cláusula relativa al Período de Prueba.

En función de lo antes señalado  es importante saber que se debe de realizar la suscripción del pacto del Período de Prueba, antes de la celebración del Contrato, de manera que no se vea afectado de forma negativa el mismo en cuanto al Período de Prueba se refiere.

¿Cómo se regula el Período de Prueba?

Forma del Pacto de Período de Prueba.

Para que dicho Pacto sea posible de realizarse, y a su vez tenga validez, lo primero que debemos tener en cuenta siempre es que el mismo se realice de manera escrita y expresa en el Contrato de Trabajo.

En este sentido, es totalmente importante reflejarlo de forma escrita ya que, si el mismo no aparece reflejado en el Contrato, o de manera aislada cuando el Contrato sea de forma verbal, no tendrá validez alguna.

Por consiguiente, también debemos considerar que, aunque el Convenio Colectivo prevea de manera genérica que, el ingreso en la empresa se efectuará en tal condición, se exige pacto expreso en el Contrato como requisito de validez del Período de Prueba.

Aunado a ello, tenemos lo que se refiere al incumplimiento del Contrato de la forma escrita, y es que si el pacto sobre Período de Prueba, no se formaliza por escrito, el Contrato de Trabajo se extinguirá por los cauces ordinarios de extinción del Contrato.

Duración del Período de Prueba.

Está claro que si hacemos una estimación precisa, vamos a conocer que existen distintos tiempos en los que se podrá ejecutar dicha prueba en la empresa.

Asimismo, aunque el Período de Prueba, se pacta entre las partes, existen unos límites que son temporales, por el tipo de Contrato, y de puesto de trabajo. Es por ello, que en el caso de empleados con titulación técnica, este período nunca puede ser superior a los 6 meses, mientras que para el resto de los Trabajadores, el tope máximo es de 2 meses.

Por consiguiente, este límite tiene también sus excepciones, ya que para las pequeñas empresas de menos de 25 empleados y para los Trabajadores no técnicos puede extenderse hasta los 3 meses. Ahora bien, tenemos que en el caso de los Contratos temporales de 6 meses de duración o menos, el Período de Prueba, tiene como tope máximo un mes.

Sin embargo, aunque sí puede pactarse la supresión del Período de Prueba o el establecimiento de Períodos inferiores a los fijados legalmente, no podrá establecerse en el Contrato, un Período de Prueba por tiempo superior al establecido en el Convenio Colectivo.

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Derechos de los empresarios empleadores y los trabajadores durante el Período de Prueba.

Es necesario considerar que en toda empresa, vamos a ser persona sujeta a Derecho que se deben de tener en cuenta al momento de la realización de actividades tanto de una parte como de la otra, y es por ello que queremos hacer acotación de los mismos.

Normalmente, tenemos como el principal Derecho al que tienen acceso, tanto el Trabajador, como empresario durante el Período de Prueba, es dar por finalizado el Contrato, sin necesidad de preaviso, sin ni siquiera alegar ningún motivo.

Igualmente, supone un riesgo considerable para el Trabajador, ya que el hecho de no recibir un período de preaviso, puede ser perjudicial ya que no va a obtener el Derecho de recibir algún tipo de indemnización por despido o finalización del Contrato.

De igual manera, a las empresas también supone una desventaja el hecho de que si no se tiene un preaviso por parte del trabajador que desea no continuar, le pone en una situación comprometida ya que la empresa, a través de su figura del empresario empleador, se ve obligada a cubrir el puesto vacante de forma urgente, lo que puede traer consecuencias a nivel interno a la empresa.

Ahora bien, por lo que respecta a los demás conceptos, todo Trabajador tiene Derecho a disfrutar de los mismos y de sus obligaciones al igual que el resto de empleados de la empresa de la que se trate, siempre de acuerdo a lo que se establece para su puesto de trabajo.

Sin embargo, tenemos un ejemplo especial, y es cuando el Trabajador causa baja temporal por circunstancias cubiertas por prestaciones a la Seguridad Social, como ocurre con una incapacidad temporal, como bien puede ser una baja médica, o con el permiso de paternidad o maternidad.

En este sentido, durante este tiempo el Trabajador, no ha estado de forma efectiva en el puesto de Trabajo, no se computa como Período de Prueba, se interrumpe. Es por ello, que esto tiene que venir siempre reflejado en su Contrato de Trabajo.

¿Qué hacer cuando se termina el Período de Prueba?

Debemos saber, que si el mismo Período de Prueba finaliza y no se han manifestado ninguna de las partes sobre ello, se deberá de continuar con el Período de Prueba siempre según los términos previamente pactados. Todo ello viene generado a raíz de que no deberá ninguna de las partes en manifestar algo para su continuación o mostrar algún tipo de interés.

Debido a ello, conocemos que tan importante es lo que es mantener una buena comunicación entre las partes para que este tipo de casos no se presenten de esta forma, y así no finalizar la relación laboral con posible conflicto alguno.

En base a lo antes señalado, un caso especial a considerar es el de las mujeres Trabajadoras que se encuentran embarazadas, bien, el empresario no podrá extinguir la relación laboral en Período de Prueba  por el embarazo de la Trabajadora y en el período comprendido desde el inicio del embarazo hasta la maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

En este sentido, el único cambio a considerar es que, desde ese momento determinado, si el Trabajador quiere abandonar su puesto, tendrá que preavisar y el Empresario indemnizar según el tipo de despido.

Asimismo, todo tiempo que haya sido transcurrido como Período de Prueba será computado a todos los efectos como tiempo trabajado, ello con el fin de corroborar la antigüedad del empleado en su respectivo puesto de trabajo.

Fin de la Relación Laboral en el Período de Prueba.

Pueden darse casos donde durante el Período de Prueba, se extinga la relación laboral, no solo el Trabajador ha cotizado por todos esos días, sino que, por supuesto, tiene derecho a su finiquito. Es por ello, que este debe tener todos los conceptos económicos, es decir lo que se refiere a la parte proporcional de las pagas, vacaciones no consumidas y horas extras, u otros conceptos a los que tenga Derecho.

Sin embargo, como hemos mencionado anteriormente, la única diferencia a la que si debemos considerar es que, sin importar el tipo de Contrato celebrado entre partes, una vez extinguida la relación laboral, el Trabajador no tendrá Derecho a indemnización alguna.

Para finalizar, es menester señalar que a lo largo de este artículo hemos podido comprobar y conocer de primera mano que la aplicación de un Período de Prueba, si bien puede ser beneficioso para ambas partes, también tiene sus limitaciones como todo, pero no cabe duda, de que acá recomendamos altamente, la colaboración de un Abogado especialista en la materia, que pueda asesorar a nuestros clientes que se vean bien en una situación de Período de Prueba, y conocer la conveniente forma de proceder según sea el tipo de Contrato de la respectiva situación, en pro del progreso óptimo de nuestra empresa.

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