• Diez Trabajadores: En el caso de las empresas que ocupen menos de cien Trabajadores.
• El 10 por ciento del número de Trabajadores: En el caso de las empresas en aquellas, que ocupen entre cien y trescientos Trabajadores.
• Treinta Trabajadores: Por último, en el caso de las empresas que ocupen más de trescientos Trabajadores.

En base a lo antes señalado, afirmamos que según hayan transcurrido los 90 días, será realizada la extinción, cuando se cumple alguno de los lineamientos antes expuestos, es importante determinar por parte de las empresas, el número preciso de Trabajadores que serán afectados por el ERE de extinción. Las Empresas y los Expedientes Reguladores de Empleo por Extinción del Contrato de Trabajo

Contratos que afecten a la totalidad de la Plantilla de la empresa.

En este aspecto, nos referimos a aquellos Contratos de la empresa, que afectan a la totalidad de la Plantilla de la empresa, siempre que el número de Trabajadores afectados, sea superior a cinco, es decir, que deben ser seis.

Debido a ello, es menester que toda empresa determine con precisión antes de iniciar la extinción, el número de afectados, para evitar cualquier confusión por parte de su personal de Trabajo.

¿Cuándo y cómo se computa los 90 días?

En lo que se refiere a la Jurisprudencia a nivel nacional, más concretamente del Tribunal Supremo, establece que el tiempo de referencia para un Despido Colectivo o un ERE de extinción, será de 90 días naturales, en donde se incluirían los sábados, domingos, y los días festivos, realizando la cuenta regresiva de los mismos.

Ahora bien, de acuerdo al Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, ha contradicho esta consideración por parte del Supremo a nivel nacional, alegando que el conteo regresivo de los días se puede hacer desde adelante hacia atrás y no al revés.

Aunado a ello, en parte, esta forma de contar hacia adelante y hacia detrás, ya se recogía en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, para una cuestión particular, esto es, cuando la empresa despidiera en forma de goteo, sólo para evitar la negociación de un Despido Colectivo o un ERE de extinción del Contrato de Trabajo.

¿Qué extinciones son computables para un ERE de extinción del Contrato de Trabajo?

En principio tenemos que saber que serán computables todas las extinciones que, sean objeto de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción de la empresa, en referencia a los 90 días naturales. Las Empresas y los Expedientes Reguladores de Empleo por Extinción del Contrato de Trabajo

Debido a ello, debemos considerar las siguientes extinciones, al momento de sacar una conclusión sobre el ERE de extinción, dichas extinciones, a conocer son:

• Los Despidos Disciplinarios u Objetivos declarados improcedentes por un juez, o cuando esta improcedencia es reconocida por parte de la empresa ya sea en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, o simplemente conocido como “SMAC” o en sede judicial.
• Los Despidos Objetivos, en los cuales se haya alcanzado un acuerdo transaccional.
• Fin de Contratos Temporales, que han sido calificados por sentencia firme como despido improcedente o reconocidas como tales, en acto de Conciliación por parte de la empresa.
• Extinción por Períodos de Prueba fraudulentos, los cuales aparecen reflejados en lo establecido por la Sentencia del Tribunal Supremo, de fecha, 23 de septiembre de 2021.
• La extinción de un número de Contratos Temporales por Obras y Servicio, vinculados a la duración de un Contrato en virtud de una reducción parcial del encargo de la empresa, al cliente y amparada por el Convenio Colectivo, se debe considerar como un Despido Colectivo o un ERE de extinción de hecho, y por lo tanto, son computables, hechos dictados en Sentencia del Tribunal Supremo, de fecha, 4 de abril de 2019.
• La Sentencia del Tribunal Supremo de Justicia, de Valencia, de fecha, 29 de junio de 2021, sobre la modificación sustancial de las condiciones de Trabajo, aunque no sea solicitada la extinción por la persona Trabajadora.

En base a lo antes señalado, tenemos que son las causales de extinción computables para ejecutar un ERE de extinción del Contrato de Trabajo, por ello las empresas deberán de estar atentas en este ámbito para proceder correctamente.

Obligaciones de la Empresa en un ERE de Extinción del Contrato de Trabajo.

Es evidente, que cuando estamos en un caso de obligaciones de la empresa por un ERE de extinción, sus obligaciones serán más amplias, y se requiere la intervención de un proceso largo y complejo.

Ahora bien, resulta necesario negociar con los representantes legales de los Trabajadores la extinción de la relación laboral, principalmente la indemnización por Despido Colectivo o un ERE de extinción, que nunca podrá ser inferior a 20 días por año trabajado y a la elección de los Trabajadores afectados.

Por consiguiente, tenemos también, que en los casos de que el número de Trabajadores afectados sea superior a 50, la empresa está obligada a realizar un plan de recolocación con una agencia externa.

Aunado a ello, en un dado caso donde los Trabajadores tengan más de 55 años, la empresa estará obligada a suscribir un convenio especial de la Seguridad Social, para abonar las cotizaciones del Trabajador.

Asimismo, existirá la obligación de la empresa de realizar una aportación al Tesoro Público, si la empresa obtiene beneficios y entre los afectados hay Trabajadores con 50 años cumplidos.

En este sentido, si la extinción afecta a más de 50 por 100 de los Trabajadores de la empresa, esta última, estará obligada a informar a los representantes legales de los Trabajadores, así como también a la autoridad competente, cuando realiza una venta de máquinas, bienes, exceptuando los casos de que esa venta constituya una actividad normal de la empresa. Las Empresas y los Expedientes Reguladores de Empleo por Extinción del Contrato de Trabajo

¿Cuál es el Procedimiento que debe hacer la empresa por un ERE de Extinción?

Resulta indispensable para todo empresario, conocer cuáles son los pasos a seguir cuando se busca aplicar un ERE de Extinción del Contrato de Trabajo de sus empleados, y a continuación queremos hacer énfasis en los pasos dentro del procedimiento, que son fundamentales conocer para su aplicación.

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Constitución de Comisión Representativa de los Trabajadores.

Este presente aspecto, estará aplicado a la integración de una Comisión, la cual estará conformada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes.

Debido a ello, debe quedar establecida dicha comisión antes de la apertura del período de consultas, y ante ello, la empresa deberá comunicar fehacientemente, a sus Trabajadores, su intención de iniciar el proceso de aplicación del ERE de Extinción.

Aunado a lo antes señalado, tenemos que el plazo para la constitución, será de siete días, que podrían ser ampliables a quince días si algún Centro de Trabajo no cuenta con los representantes legales de los Trabajadores. Las Empresas y los Expedientes Reguladores de Empleo por Extinción del Contrato de Trabajo

Comunicación de la Apertura del Período de Consultas a los Representantes Legales de los Trabajadores.

En este aspecto, durante la comunicación que se realiza a los representantes legales de los Trabajadores, se deberá cumplir con la entrega de una memoria explicativa con las causas del ERE de Extinción con los Trabajadores afectados, con la respectiva documentación aplicable y fiscal, informes técnicos, así como de una comunicación vía escrita, la cual deberá de contener los siguientes puntos:

• La especificación de las causas del ERE de Extinción.
• Que exista un número y clasificación profesional de los Trabajadores afectados por el ERE por Extinción.
• La existencia de un número y clasificación profesional de los Trabajadores empleados, habitualmente en el último año.
• Que haya un período previsto para la realización de los ERE de Extinción.
• Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los ERE de Extinción.
• Copia de la comunicación dirigida a los Trabajadores o a sus representantes legales, por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de un ERE de Extinción del Contrato de Trabajo de los mismos.
• Los representantes legales de los Trabajadores, que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, la indicación de la falta de constitución de esta, en los plazos legales.

En base a lo antes expuesto, tenemos los casos en donde se debe cumplir por parte de la empresa, con los lineamientos para la aplicación del ERE de Extinción, se trae a colación para un mayor conocimiento al momento de su ejecución. Las Empresas y los Expedientes Reguladores de Empleo por Extinción del Contrato de Trabajo

Comunicación a la Autoridad Laboral.

Este aspecto, considera el anuncio o comunicación a la Autoridad Laboral competente, para el período de consultas, con copia del escrito que la empresa realizó a los representantes legales de los Trabajadores.

En este sentido, la Autoridad Laboral competente, de encargará de dar el traslado de toda la documentación recaudada al Servicio Público de Empleo Estatal o SEPE, y recabará, con un carácter de Prescripción, un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sobre los extremos de la comunicación y el desarrollo del período de consultas.

Asimismo, dicho informe que se realizará, deberá hacerse en un plazo no mayor a quince días, y el mismo quedará incorporado al procedimiento por parte de la empresa.

Apertura del Período de Consultas.

Este aspecto, se refiere a la negociación, en la que, prevaleciendo la buena fe de las partes, con los representantes legales de los Trabajadores, con una duración no mayor a 30 días naturales, o de 15 días en el caso de empresas que posean menos de 50 Trabajadores. Las Empresas y los Expedientes Reguladores de Empleo por Extinción del Contrato de Trabajo

Debido a ello, en todas las reuniones celebradas durante el período de consulta, se debe levantar un acta en la que firmen todos los asistentes.

Ahora bien, el objetivo de este período es barajar la posibilidad de evitar o reducir la aplicación de los ERE de Extinción del Contrato de Trabajo, y atenuar sus consecuencias, mediante el recurso de medidas sociales de acompañamiento, como por ejemplo puede ser, una recolocación, movilidad geográfica o funcional dentro de la empresa o acciones de formación o reciclaje profesional.

Igualmente, tenemos que considerar que se puede presentar dos casos en esta fase del procedimiento, que vamos a considerar:

• En caso de acuerdo: En este primer caso, se requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los Trabajadores, o en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los Trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los Trabajadores del centro de trabajo afectado.
• Mediante convenio o acuerdo alcanzado: Por último, tenemos que durante el acuerdo se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de colectivos, tales como Trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad. Asimismo, a los representantes legales de los Trabajadores, tendrán prioridad de permanencia en la empresa.

El Papel de la Autoridad Laboral durante el Período de Consultas.

En este aspecto, se hace énfasis en que la Autoridad Laboral, velará por la efectividad de la celebración del período de consultas, haciendo las siguientes funciones:

• La realización de advertencias y recomendaciones a las partes.
• A petición de las partes, actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones.
• Asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.

En base a lo antes mencionado, estas funciones que realizará la Autoridad Laboral, está sujeta a la predisposición de ayudar al cumplimiento correcto del período de consultas, para que las partes puedan quedar satisfechas por la aplicación del mismo.

Finalización del Procedimiento.

Finalmente, una vez transcurrido el período de consultas, el empresario comunicará a la Autoridad Laboral, y a los representantes legales de los Trabajadores, la decisión final del ERE de Extinción que haya adoptado, con o sin un acuerdo con los representantes legales de los Trabajadores, así como de las condiciones de los mismos.

Igualmente, si la empresa, en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el período de consultas, no comunica a los representantes legales de los Trabajadores y a la Autoridad Laboral, su decisión sobre el ERE de Extinción, se producirá la caducidad del procedimiento.

Finalmente, una vez transcurrido el procedimiento completo, la empresa tiene que comunicar de manera individual a los Trabajadores afectados por el ERE de Extinción, preavisando con 15 días de antelación, entregando una carta de Despido, y abonando la indemnización acordada en la negociación. Las Empresas y los Expedientes Reguladores de Empleo por Extinción del Contrato de Trabajo

Para finalizar, no hay duda de que, en el presente artículo, hemos podido conocer de primera mano lo que representa un Despido, a través de la ejecución de un ERE de Extinción del Contrato de Trabajo por parte de la empresa, a un número determinado de Trabajadores afectados.

Asimismo, la cual es una determinación considerable, que sin dudas recomendamos a los empresarios, no olvidarse de la necesaria asesoría jurídica de Abogados especialistas en la materia, que les guíe de una manera justa y legal, sobre la aplicación del Expediente Regulador de Empleo de Extinción en contra de sus empleados, y puedan los empresarios, tomar todas las medidas necesarias para cumplir correctamente con su pretensión.