Impugnación para un Despido: Es evidente, que un despido sin importar el orden de ideas suele ser una causal de mucho estrés, y que a nuestros clientes probablemente hayan vivido, y es normal que surjan múltiples interrogantes a las que busquen respuestas sobre qué hacer en los casos de los despidos de sus lugares de trabajo. Ahora bien, nuestra labor en el presente artículo será la de informar y brindar los conocimientos necesarios para afrontar un despido, para impugnarlo según sea el tipo de despido que el empresario empleador aplica, el procedimiento que se debe realizar para el mismo, así como de las consecuencias que el mismo va a generar.

Cabe destacar, que cuando estamos pasando por un despido, quiere decir que la empresa a la cual trabajamos, ha tomado la determinación de despedirme, y surge la pregunta de qué hacer, y a quien dirigirme para proceder con la impugnación. Igualmente, debemos considerar que aunque las demandas por despidos suelen tener mucha tela, es muy posible que se escuchen y se estimen las pretensiones del trabajador afectado de tal decisión.

Normalmente, las empresas cuando van a proceder a realizar algún tipo de despido a un trabajador, suelen manifestar como alegato desde pérdidas económicas a comportamientos inadecuados de ciertos trabajadores, como puede ser una desobediencia en el trabajo, o una disminución continuada en el rendimiento laboral.

Debido a ello, si las personas que sufren el despido, no están conformes con su situación y por alguna razón consideran que el empresario empleador no ha sido lo suficientemente honesto al momento de justificar dicha decisión de la empresa, lo esencial es saber que si se puede impugnar el despido por parte del Trabajador, y para ello será necesario conocer más a profundidad del tema que desarrollaremos a lo largo del artículo presente.

¿Qué es una Impugnación de un Despido?

Es esencial saber que todo despido, tiene una causa que fundamenta la decisión de parte de un empleador en realizarla, en el caso de una empresa, si el empresario empleador recurre a hacer un despido, este deberá justificar su decisión.

Sin embargo, centrándonos en lo que se refiere objetivamente a la impugnación, no es más que el desacuerdo del Trabajador con la decisión tomada por la empresa. Es por ello, que este hecho da lugar a que los correspondientes órganos jurisdiccionales, puedan calificar el despido como procedente, improcedente o nulo.

¿Qué debo hacer inicialmente en caso de despido?

Sin duda, lo primero que debemos hacer énfasis es en lo que se refiere al finiquito, y es que cuando la empresa a la que se trabaja, comunica el despido, ofrecen un finiquito, pues bien, cuando estamos en presencia de un finiquito, es la herramienta que pone fin a la relación laboral, y cuando la empresa nos pide firmarlo, debemos considerar en no firmarlo, o en caso de hacerlo, realizarlo de modo que sea como “no conforme”.

En este sentido, es igualmente importante señalar que si se firma el finiquito y nos damos por satisfechos con lo inicialmente propuesto por la empresa, si luego se decide querer impugnar el despido o la decisión, sería mucho más difícil que prospere el recurso en la respectiva demanda, tanto por el despido, como por las cantidades que nos pueda quedar debiendo la empresa a la que trabajamos.

¿Qué plazo tengo para impugnar un Despido?

Debemos hacer hincapié en la importancia que tiene conocer los plazos para solicitar la impugnación de un despido.

Normalmente, el tiempo de impugnación de un despido tarda 20 días hábiles, aún en los casos donde el despido sea de forma verbal, es decir que aún no se entregue en las manos del Trabajador, su carta de Despido.

Por otra parte, se recomienda encarecidamente a nuestros clientes, la precaución de cuando esté en un caso donde el empresario empleador le comunique que está sin trabajo de manera verbal, de manera que un despido de esta clase, es considerado como improcedente.

Debido a ello, es que un despido verbal si bien, tiene efectos plenos de extinción, de la relación laboral, por lo que el plazo de impugnación del mismo, es de 20 días hábiles.

En otras palabras, para poder acudir a la jurisdicción social, dispone de un plazo de 20 días sin contar sábados, domingos ni festivos para presentar una papeleta de Conciliación ante la unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación, competente de cada provincia.

¿Qué es una Papeleta de Conciliación?

Podemos afirmar que la misma, es un escrito que se presenta ante el Servicio Regional de Relaciones Laborales (SERLA), que debe contener los datos de identificación de las partes y, de manera sucinta, los motivos por los que impugnamos el despido.

Igualmente, es muy importante redactar correctamente la Papeleta de Conciliación, puesto que la demanda judicial no podrá contener hechos nuevos. Por ello, recomendamos buscar asesoramiento de un Abogado especialista en Derecho Laboral, desde el momento del despido.

Importancia de la Papeleta de Conciliación en la Impugnación del Despido.

Es necesario considerar que la presentación de la llamada Papeleta de Conciliación, suspende el período de caducidad del trámite procesal social, a los 20 días hábiles. Es por ello, que el registro de la demanda implica la citación de las partes, es decir de la empresa y el Trabajador, a un acto previo de Conciliación obligatorio.

Ahora bien, dicho acto tiene como objeto alcanzar un acuerdo entre empresario empleador y el Trabajador, para evitar un posterior juicio en el Juzgado de lo Social y agrave así, la situación procesal generando más costos para las partes.

Debido a ello, es necesario recalcar que, se ha demostrado que este mecanismo previo al juicio laboral, permite a las partes llegar a un acuerdo en un tanto por ciento significativo, y más aún si contamos con el respaldo de los servicios de los especialistas en la materia que nos apoye.

¿Cómo se redacta una Papeleta de Conciliación?

Es evidente que dada la importancia que tiene en este proceso de Impugnación del Despido, queremos hacer énfasis en la manera de redactar una Papeleta de Conciliación, puesto que es de utilidad instruir al cliente de cómo realizarla, o ante quien puede acudir para solicitar ayuda en caso de requerirla.

Ahora bien, en lo que se refiere a la elaboración y redacción de la Papeleta de Conciliación, es de suma importancia ya que, igual que ocurre en la carta de despido de la empresa, cualquier hecho que no se cite, no podrá ser traído a colación en la futura demanda social y condicionará el desarrollo del juicio, pudiendo dejar indefenso al Trabajador.

Asimismo, en algunas ocasiones nos podemos encontrar casos en los que en el momento del Despido, el empresario también entrega al Trabajador la Papeleta de Conciliación redactada por la propia empresa. Es por ello, que este hecho, puede poner en peligro los intereses del Trabajador ya que, cualquier desacuerdo posterior o mala fe por parte del empresario empleador, dejará desprotegido al Trabajador en los siguientes trámites procesales.

Por otra parte, no es menos importante que traigamos a colación este aspecto, y es que para la redacción y presentación de la Papeleta de Conciliación, no se requiere un abogado laboralista.

Sin embargo, consideramos que para una adecuada defensa de sus intereses es fundamental que un Abogado especializado en Derecho Laboral realice este trabajo, ya que podrá enfocar jurídicamente la demanda y prever todos los hechos que necesariamente serán sacados en un juicio laboral.

¿Cómo se realiza un acto de Conciliación?

Para la celebración de un acto de Conciliación, es necesario que una vez reunidas las partes, es decir, la empresa a través de su figura del empleador y Trabajador, con asistencia letrada o no, y celebrado el acto de Conciliación ante el Secretario Judicial, éste puede finalizar con avenencia, sin avenencia, e intentado y sin efecto. De tal manera, que ello quedará plasmado en el acta de Conciliación.

Ahora bien, en muchos casos, antes de acudir al acto de Conciliación, podemos afirmar que si obtenemos ayuda de especialistas laboralistas, apreciaremos que es más fácil que alcancen un exitoso acuerdo con el empresario acorde con los intereses de los trabajadores de los que se traten. En caso contrario, es en este momento cuando los especialistas en Derecho Laboral, utilizan todos sus argumentos para convencer al empresario de la necesidad de llegar a un acuerdo.

Igualmente, si la parte demandante, es decir el Trabajador no compareciese al acto de Conciliación sin haber alegado una causa justificada, se consideraría no presentada la Papeleta de Conciliación, desencadenando el archivo de las pretensiones del trabajador.

Por otra parte, en caso de que fuese la parte demandada, es decir la empresa a través de su figura representativa, la que no compareciese habiendo sido citada en tiempo y forma, se considerará la mediación como intentada y sin efecto.

Debido a ello, debemos estudiar a fondo las posibilidades y consecuencias procesales para saber en qué forma se debe proceder y evitar posibles conflictos en la pretensión del Trabajador, como parte demandante para lograr sus objetivos.

¿Cuáles son los tipos de Despidos que existen?

Este apartado es muy importante, puesto que permite a las partes conocer con precisión los tipos de Despidos a los que se puede recurrir para hacer frente a una situación de tal calibre, ya que cada uno tiene sus propios requisitos particulares, por ello, comprendemos que los tipos de Despidos, son los siguientes a conocer.

1.       Despido por causas objetivas.

En esta clase de Despido, debemos saber que la empresa debe comunicarte, por escrito, la causa, así como poner a tu disposición la indemnización de 20 días por año de servicio y concederte un plazo de preaviso de 15 días.

2.       Despido Disciplinario.

En esta clase de Despido, igualmente tenemos el caso de que debe ser comunicado por vía escrita el Despido, así como también por los hechos que suscitaron tal decisión y la fecha de efectos, de modo tal que es necesaria la reunión de dichos requisitos para encontrarnos en esta figura.

3.       Despido Colectivo.

Por último, tenemos que esta clase de Despido es donde tiene como punto de origen, causas económicas, técnicos, organizativos, o de producción y que afectarán a varios Trabajadores, en concreto, a 10 Trabajadores en las empresas de menos de 100 Trabajadores, al 10% en aquellas que ocupen entre 100 y 300, y a 30 en las que ocupen a más de 300 Trabajadores.

Ahora bien, siempre según a criterio personal del Trabajador, si no está de acuerdo con la decisión de Despido por parte de la empresa a través su figura representativa, puede de igual forma sin importar el tipo de Despido que sea como los anteriormente explicados, impugnar la decisión.

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Prestación por desempleo, conocido también como Paro.

En este caso, debemos señalar que una vez que sea comunicado el Despido, podremos solicitar, si lo desea el Trabajador y cumple los requisitos pertinentes, la prestación por desempleo, aunque aquel sea de tipo disciplinario y con independencia de que hayas decidido, o no, impugnarlo.

Ahora bien, este plazo para solicitar el paro es de 15 días hábiles, desde el momento en que finaliza la Relación Laboral y procedemos, a instruir a nuestros clientes sobre los tiempos que van a necesitar para sus pretensiones.

¿Cómo es el juicio laboral por Despido?

Debemos saber que en este tipo de juicios, sucede algo parecido a la elaboración y presentación de una Papeleta de Conciliación, el Trabajador puede realizar una demanda en el Juzgado de lo Social y si lo estima conveniente, defenderse a si mismo en el juicio.

No obstante, como solemos recomendar en la mayoría de los procedimientos, es altamente recomendable que confíe sus pretensiones y esperanzas en un profesional del Derecho Laboral que pueda asesorarle en su objetivo, y vele por el cumplimiento de sus Derechos.

Normalmente, el plazo para presentar la demanda ante el Juzgado es de 20 días desde la fecha notificada en la carta de despido. Sin embargo, han de descontarse los días ya transcurridos hasta la presentación de la Papeleta de Conciliación.

Debido a ello, una vez presentada la demanda, el Juzgado de lo Social señala y notifica a ambas partes la fecha del Juicio. Después de ello, en el mismo día del juicio, y ya en la sala de vistas, se insta a las dos partes para intentar alcanzar un acuerdo. Ahora bien, en caso negativo, como resultado de la celebración del juicio, el Juez o Tribunal dicta sentencia en el plazo de 5 días declarando el despido, por alguna de las siguientes causales, a saber:

1. Procedente: En este caso, la empresa a través de su figura representativa, ha acreditado ante el Juez las causas que alegó en la carta de Despido.
2. Improcedente: Aquí, tenemos que la empresa, igualmente a través de su representado, no ha acreditado los incumplimientos del Trabajador, expuestos en la carta de despido que han motivado el despido disciplinario, no se han demostrado y justificado las causas objetivas del despido objetivo, o no se han cumplido las exigencias formales establecidas en el procedimiento.
3. Nulo: Por último, tenemos el caso de ser nulo, si el empresario empleador, ha acreditado que el motivo del despido viola los Derechos fundamentales del Trabajador o exista una causa de discriminación prohibida en la Constitución.

En base a lo antes expuesto, tenemos que señalar que cabrá recurso de la sentencia por parte del Trabajador o del empresario, ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia en los 5 días siguientes de la notificación de la sentencia.

¿Quién paga el costo del Juicio Laboral por Despido?

Debemos saber que no es obligatoria la asistencia de un letrado o profesional, ante el Tribunal en lo Social, en principio no tiene costó alguno para las partes, ni la demandante ni la demandada.

Sin embargo, en algunos casos si puede suceder que en los que en la futura sentencia del Juez, fruto del juicio Laboral, fuese acorde con la pretensión de la Papeleta de Conciliación y el empresario, a través de su figura representativa, no hubiera acudido al acto de Conciliación previo, el Juez podría imponer a éste, las costas del proceso incluyendo los honorarios con un máximo de 600€ del Abogado que hubiera defendido al Trabajador.

Aunado a ello, es que solo en casos de que por naturaleza extraordinaria se impondrían los costos a la parte vencida. Es por ello, que en la práctica no es habitual la imposición de costos a ninguna de las partes en primera instancia.

Para finalizar, debemos señalar que sin duda, recomendamos que, en caso de encontrarnos afectados por un Despido, en caso de decidir, como Trabajador realizar una posible impugnación, debemos asesorarnos por un profesional en materia Laboral, para saber de qué manera más conveniente podemos proceder en la defensa de nuestros Derechos Laborales sobre el Despido sufrido, si queremos recurrir una decisión de la empresa por la Impugnación para un Despido, de la cuál llegamos a formar parte, en pro de cumplir las pretensiones de los clientes.

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