Los Plazos de Negociación de los Expedientes Reguladores de Empleo: Normalmente, en todo Expediente Regulador de Empleo, antes de llevarse a cabo, se debe de realizar lo que se denomina un período de negociación, o de consultas, y en dicho período, deberán estar presentes las partes, empresario, así como los representantes legales de los Trabajadores afectados. Ahora bien, es evidente que en este tipo de procesos se debe de comprender la importancia que tienen estos plazos para negociar un ERE entre partes, puede generar si no se celebra, que sean declarados nulos los ERE.

Aunado a ello, en el presente artículo buscamos informar y brindar los conocimientos pertinentes, a nuestros clientes en lo que respecta a los plazos de negociación, y de consultas que deben de llevarse a cabo por las empresas previo a la ejecución del respectivo ERE.

¿Qué es el Plazo de Negociación o Período de Consultas de los Expedientes Reguladores de Empleo?

Es importante saber que, cuando estamos en presencia de lo que respecta a una fase de negociación, o también conocido como un período de consultas, que es realizado previo al procedimiento de aplicación de un ERE por la empresa, a sus Trabajadores, conocerla mejor en cuanto a su definición.

En este sentido, queremos afirmar que dicho plazo, se refiere al negociar de buena fe entre las partes involucradas y llegar a un acuerdo, en donde la consulta entre el empresario con los representantes legales de los Trabajadores, deberá versar, como mínimo, con las posibilidades de evitar o reducir los ERE y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso de medidas sociales de acompañamiento.

Aunado a ello, podemos definir como algunas de esas medidas sociales de acompañamiento, a la recolocación o acciones de formación o de reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. Es por ello, que a tal fin los representantes legales de los Trabajadores deben disponer desde el inicio del plazo de negociación o de consultas, de la documentación preceptiva.

Los Plazos de Negociación de los Expedientes Reguladores de Empleo igualmente, debemos considerar que la negociación entre las partes involucradas, están obligadas a negociar de buena fe, hasta el punto de que si la representación de los Trabajadores, demuestra que la empresa ha mantenido posturas inmovilistas, estaríamos ante despidos nulos.

¿En qué plazos se negocia un Expediente Regulador de Empleo?

Primeramente, debemos considerar que el Estatuto de los Trabajadores, así como el Reglamento de los procedimientos de Despidos Colectivos o ERE de Extinción, o de suspensión del Contrato, o de reducción de jornada establecerá, la obligación de realizar un periodo de consultas y de negociación, con la representación legal de los Trabajadores en la empresa.

Igualmente, el objetivo de estas consultas, será por las posibles razones de, por ejemplo, la movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de Trabajo, sucesión de empresa, suspensión del Contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, Despido Colectivo, o para inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en Convenio Colectivo.

Sin embargo, de acuerdo a lo dispuesto por el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 51, ordinal 2, establece que el ERE de Extinción o un Despido Colectivo, deberá ir precedido de un período de consultas, y de negociación, con la representación legal de los Trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta Trabajadores.

De igual manera, debemos saber que el plazo de consultas y negociación, no es un mero requisito formal, sino que constituye un presupuesto imprescindible, para apreciar la adecuada justificación de la medida que se pretenda adoptar, ya que está directamente relacionado con el fondo de la decisión.

Por otra parte, en el inicio del período de consultas y de negociación, se establecerá un calendario de reuniones, en donde, en la primera habrá de celebrarse no antes de los tres días, para que la representación de los Trabajadores, tenga tiempo a analizar la documentación entregada por la empresa.

Normalmente, en el transcurso del período de consultas y negociación, se debe de discutir las bases sobre los posibles acuerdos a los que puedan llegar las partes en líneas generales.

En este sentido, los acuerdos en el período de consultas y negociación, requieren la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los Trabajadores, o de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los Trabajadores, siempre que representen a la mayoría de los Trabajadores del Centro de Trabajo o Centros de Trabajo afectados, para lo cual, se considera el porcentaje de representación que tengan en cada uno sus integrantes.

Debido a ello, cuando finaliza el plazo de negociación, el empresario se encargará de anunciar los resultados de dicho período a la Autoridad Laboral pertinente, y si en dado caso, hubiere lugar a un posible acuerdo, el mismo empresario le enviará una copia de dicho acuerdo a la Autoridad Laboral.

Posteriormente, el empresario debe proceder a comunicar la decisión final en relación al ERE de Extinción o Despido Colectivo, así como de sus condiciones, a los representantes legales de los Trabajadores.

De igual manera, en la comunicación que pasará el empresario a los representantes legales de sus Trabajadores, deberá contener las medidas sociales que se hubieran acordado por la empresa, y el plan de recolocación externa para las empresas que están obligadas a llevar a cabo su realización.

Ahora bien, una vez alcanzado el acuerdo, o comunicada la decisión a los representantes legales de los Trabajadores, el empresario puede comenzar a notificar los despidos de manera individual, a los Trabajadores afectados.

Igualmente, debemos saber que la comunicación que hará llegar el empresario, requiere comunicación escrita al Trabajador, expresando la causa, en cada carta de Despido, poner a su disposición, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización legal de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, concesión de un plazo de Preaviso de 15 días, y dar copia de la comunicación escrita, a los representantes legales de los Trabajadores para su conocimiento.

De igual manera, debe haber transcurrido como mínimo, 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del período de consultas y la negociación a la Autoridad Laboral y la fecha de efectos del Despido.

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Fases de la Comunicación de Despido a los Trabajadores.

Ahora bien, cuando se hace una comunicación individual y directa a cada Trabajador despedido, tenemos que considerar que existirán dos bases a conocer.

Fase Colectiva.

En esta fase, encontramos que sí ha habido algún acuerdo, durante el plazo de consultas y de negociación, la comunicación será el propio acuerdo, que debería trasladarse a la Autoridad Laboral.

Debido a ello, tenemos que el empresario tiene que comunicar a los representantes legales de los Trabajadores y a la Autoridad Laboral, la decisión final de ERE de Extinción, o de Despido Colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

Fase individual.

En esta fase, tenemos que resaltar que, una vez que ha sido comunicada la decisión por parte del empresario, a los representantes legales de los Trabajadores, el empresario pasará a notificar los despidos de manera individual.

En base a las fases antes explicadas, entendemos las formas existentes que tienen los empresarios para comunicar la decisión una vez finalizado el período de negociación o de consultas, a sus Trabajadores, los cuales serán muy importantes, tanto en la forma que se adopte, como en su naturaleza, se refiere.

La posible sustitución del Plazo de Negociación al Procedimiento de Mediación o Arbitraje aplicable en la empresa.

En este apartado consideramos que, en lo que respecta al empresario y los representantes legales de los Trabajadores, pueden acordar en cualquier momento la sustitución del Plazo de Negociación o de consultas por el procedimiento de mediación o de arbitraje.

Cabe destacar, que ello se realiza con la intención de potenciar la mediación y el arbitraje en su aplicación en la empresa.

Aunado a ello, puede ser problemático que el procedimiento de mediación o arbitraje, aplicable en la empresa, pueda desarrollarse dentro del plazo máximo para el período de negociación o de consultas.

Asimismo, especial será si la empresa y la representación legal de los Trabajadores, acuerdan sustituir el período de negociación y de consultas, por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje en tal día, será casi imposible que en el día siguiente se pueda realizar la designación de los mediadores, y de los árbitros, y menos realizarse la mediación o el arbitraje.

¿Cuál es el papel de la Autoridad Laboral en el Plazo de Negociación de los ERE?

Debemos saber, que el papel principal que debe de cumplir la Autoridad Laboral, es la de que velará por la efectividad del período de consultas o de negociación, pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento.

En otras palabras, tenemos que también la Autoridad Laboral, tiene como función, lo que consiste en garantizar el correcto desarrollo del período de consultas y de negociación y sin ningún tipo de alteración, y el acceso de las personas Trabajadoras afectadas a las prestaciones por desempleo.

Igualmente, de acuerdo a lo que señala la Ley, podemos definir que las actuaciones de la Autoridad Laboral y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en el desarrollo del período de consultas y negociación incluyen, no solo las de advertencia o recomendación, sino también las de mediación o asistencia, que resulten convenientes para resolver los problemas planteados por el ERE de Extinción o Despido Colectivo, suspensión de Contrato o reducción de jornada.

Sin embargo, no es menos importante saber que el apoyo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, es vital, puesto que tiene la facultad de asistir y apoyar, a la Autoridad Laboral, en las actuaciones de mediación y asistencia que esta pueda llevar a cabo.

Por consiguiente, la Autoridad Laboral, podrá impugnar, en este caso, los acuerdos adoptados en el período de consultas y negociación, cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de Derecho, a efectos de su posible declaración de nulidad.

Asimismo, tal es el caso de cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto, la obtención indebida de las prestaciones por parte de los Trabajadores afectados, por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

Normalmente, en el caso de los Expedientes Reguladores de Empleo de ERE de Extinción o Despidos Colectivos, suspensión de Contratos y reducción de jornada, se debe de emitir en el plazo de quince días desde la notificación, a la Autoridad Laboral, de la finalización del período de consultas y negociación.

Por último, tenemos que se debe señalar que la acción de negociar un ERE de Extinción o Despido Colectivo, suspende la tramitación de la acción del Despido individual, hasta que la primera sea resuelta con carácter firme.

Para finalizar, nos podemos dar cuenta de que a lo largo del presente artículo, conocemos la importancia que tiene el cumplimiento del plazo de consultas y negociación entre las partes, para evitar conflictos legales futuros y extensos, por ello es recomendable, como solemos indicar, que los empresarios tomen nota de estos aspectos explicados, en ara de mantener el buen servicio de su empresa, asesorarse en materia laboral debidamente con expertos y así proceder en las negociaciones de la mejor manera posible.

Referencias Bibliográficas

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