• Jornada de Trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de Trabajo.
• Régimen de Trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de Trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 39, relativo a la movilidad funcional.

En base a lo antes señalado, podemos afirmar que cuando el empresario decide realizar una modificación de las funciones del Trabajador, puede verse afectada alguna de las materias que hacemos mención y por ello, es importante tenerlas en consideración y conocer cuáles son, para saber cuándo se está ante una posible modificación de funciones.

Conoce ya qué es La Ley de Movilidad y los Ayuntamientos

Límites de la Movilidad Funcional.

En el presente apartado, se toma en cuenta el hecho de que el empresario posee la libertad, de modificar las funciones de su Trabajador, dentro de su grupo profesional.

En este sentido, destaca el hecho de que, para la prestación de ciertos servicios laborales en la empresa, es necesaria la posesión de ciertos niveles académicos, es decir titulación, para ser apta la persona, para el puesto de Trabajo requerido.

Debido a ello, el Trabajador para ese tipo de casos antes mencionado, deberá poseer, al igual que su grupo profesional, las titulaciones académicas o profesionales precisas, para ejercer la prestación laboral, y que dicho Trabajador pueda acatar con respeto la decisión de parte del empresario, acerca de las modificaciones de sus funciones, dentro de la empresa.

Igualmente, dentro de la movilidad funcional en lo que se refiere a los grupos profesionales, van a actuar como límites al poder de dirección del empresario, como explicamos anteriormente, en lo que se refiere a la exigencia de que el Trabajador tenga posesión de sus titulaciones académicas, o profesionales para la asignación de sus funciones y de la propia dignidad del Trabajador.

En base a ello, si dichos límites y requisitos no son respetados, conllevará a la nulidad en lo que respecta a la decisión de la empresa, y posteriormente, la reubicación del Trabajador a su anterior puesto de Trabajo.

Igualmente, tenemos que en los casos de que dichas modificaciones de las funciones, que realiza el empresario, puedan resultar un atentado grave a la dignidad del Trabajador, podrá este solicitar y a su vez, justificar, la extinción del Contrato de Trabajo, con una indemnización igual, que la prevista en el Despido improcedente, y asimismo recibir una indemnización por daños morales.

La Movilidad Funcional fuera del Grupo Profesional.

Normalmente, en lo que respecta a la movilidad funcional, más allá de los contornos del grupo profesional, o de lo pactado por las partes, requerirá la concurrencia de una causa objetiva justificada, y deberá ceñirse al tiempo establecido imprescindible para atender dichas causas.

Ahora bien, tenemos que en lo que respecta a la Ley, exige que, para realizar este tipo de movilidad funcional extraordinaria, concurran aspectos técnicos y organizativos, esto quiere decir, que los mismos estén ligados a los aspectos técnicos de la empresa, como puede ser al sistema de producción o a la organización de producción del Trabajo de la empresa.

Por otra parte, para que se lleve a cabo esta movilidad funcional, se hace por el tiempo imprescindible para la atención de las causas, el cual tendrá un carácter temporal o transitorio.

Por consiguiente, el Trabajador que pueda desempeñar funciones que no se ajusten a las propias de su grupo profesional, tendrá el Derecho a una retribución efectiva de las funciones que, si le competen realizar, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, por lo cual se mantendrá la retribución de origen.

Debido a ello, el Trabajador en caso de realizar las funciones superiores a las de su grupo profesional, tendrá la posibilidad de solicitar el ascenso o la cobertura de vacantes, siempre según sea la normativa que impere en la empresa, que establece que, si supera los siguientes límites temporales, a conocer:

• 6 meses realizando funciones de un grupo profesional superior, en un periodo de 1 año.
• 8 meses realizando funciones de un grupo profesional superior, en un periodo de 2 años.

En base a lo anterior, tenemos que recordar que, si supera los límites que aquí se indica, el Trabajador tendrá la posibilidad de solicitar ese ascenso, por desempeñar funciones superiores a las de su grupo profesional respectivo.

La Comunicación de la Modificación de Funciones del Trabajador.

Es de carácter esencial, ético y digno saber o recordar, que para este tipo de casos el empresario deberá de cumplir una formalidad, que podríamos catalogar como indispensable, y que vamos a conocer.

En este sentido, el empresario o la dirección de su persona encargada, deberá de notificar acerca de la decisión que toma la empresa en relación a la modificación de funciones del mismo, al Trabajador en mención por la vía escrita, así como también se deberá de informar debidamente a los representantes legales de los Trabajadores, de los cambios que se adopten en este ámbito. Sin embargo, debemos señalar que no será necesaria la concesión de un preaviso, en este tipo de casos.

La Movilidad Funcional y los cambios sustanciales de las condiciones de Trabajo de los Trabajadores.

Cabe destacar, que en este aspecto será importante saber que, cuando la movilidad se realice fuera del grupo profesional del Trabajador, y con carácter no temporal estaremos ante una modificación sustancial de las condiciones de Trabajo, y la empresa deberá seguir los trámites establecidos para dicho tipo de variaciones contractuales.

La Movilidad Geográfica o el Traslado de Centro de Trabajo.

Un concepto como lo es el de la movilidad geográfica o el Traslado de Centro de trabajo, es de una amplia difusión en el ámbito laboral en España, ya que, si bien es cierto que a nivel nacional, ha existido una cantidad importante de inmigración por motivos laborales, en comparativa con otros países occidentales, no existe tanta tradición en lo que se refiere a dicha movilidad geográfica, ya que puede implicar tanto el traslado, como el desplazamiento de un centro de trabajo.

Debido a ello, podemos comprender que la movilidad geográfica, posee dos diferencias claras, y es que, a grandes rasgos, tiene que producirse un cambio del centro de Trabajo del empleado, el cual debe estar asociado también a un cambio de residencia. Es por ello, que estas características vienen recogidas por el artículo 40, del Estatuto de los Trabajadores.

Aunado a ello, resulta imprescindible al momento de hacer una valoración, este aspecto, y de cara a las consecuencias legales de los actos de una empresa, resulta imprescindible distinguir entre traslado y desplazamiento.

Cabe destacar, que lo que nos interesa en esta ocasión conocer mayormente, es acerca del traslado de centro de un Trabajo, ya que es la forma que resulta de una manera más profunda, al tratarse de un cambio de lugar de Trabajo.

En este sentido, debemos saber que un traslado se caracteriza por un cambio del lugar de Trabajo que va a ser permanente y definitivo. Por otro lado, el desplazamiento se acuerda de forma temporal, pero existen casos donde un desplazamiento podría demorar más de un año de duración, en el marco de tres años posibles, esos desplazamientos tendrían la consecuencia legal de ser considerados como traslados.

¿Cuáles son los requisitos de un Traslado de Centro de Trabajo?

Primeramente, debemos saber que resulta más notorio y adquiere una mayor relevancia el hecho de un traslado, y debido a ello, existen una serie de requisitos que son fundamentales al momento de que se lleve a cabo dicho traslado.

Por consiguiente, debemos señalar que, es necesario establecer con precisión qué situaciones van a tener la consideración de traslado. Es por ello, que una característica ya se había mencionado anteriormente, sobre la movilidad geográfica, y se trata del cambio de residencia.

Posteriormente, cabe remarcar que no existe una figura jurídica que exprese con rotundidad la distancia a partir de la cual se podría hablar de traslado, a efectos de la separación entre el viejo y nuevo centro de Trabajo, y la residencia habitual del empleado.

Sin embargo, traemos a colación la función de una norma orientativa, relativa a considerar como traslado, la realización del Trabajo de un empleado, a un radio de más de 30 kilómetros de distancia, de la residencia del trabajador. Normalmente, si el tiempo de los viajes de ida y vuelta rebasa el 25% de la Jornada Laboral, también se incurrirá en un traslado.

¿Cómo se realiza el proceso de Traslado de un Centro de Trabajo?

Evidentemente, toda empresa que desee realizar un traslado con un empleado suyo, es necesario que concurran una serie de lineamientos, relacionados a la competitividad de la empresa. Debido a ello, debemos comprender que dichos lineamientos, los podemos definir de la siguiente manera:

• Que las mismas, sean por razones económicas, organizativas, técnicas o de producción, todo ello con la justificación de estas, por parte de la empresa.
• Que sean contrataciones relativas a la actividad empresarial.

Aunado a lo antes expuesto, es necesario que se cumplan estos lineamientos si estamos en presencia de un traslado, por parte del empresario, de lo contrario no se interpretaría como un traslado.

Los pasos que debe seguir el empresario para realizar un Traslado.

Hay que partir del hecho de que una empresa puede determinar un traslado individual, sin haber contactado previamente con el empleado.

No obstante, debemos saber que el único requisito legal que, en todo caso, debe de cumplir la empresa, pasa por la notificación de la resolución de traslado concreta al empleado, en un plazo de treinta días previos a los efectos de cumplimiento.

Por otra parte, no es menos importante saber que también el empresario, deberá en la comunicación que se ha de notificar al empleado, deben quedar claras ciertas especificaciones, a conocer:

• El centro de Trabajo, al que habrá de trasladarse el empleado.
• Las motivaciones de este traslado.
• La fecha en la que surtirá efectos, dicho traslado.

En relación a lo antes señalado, si es indispensable que la empresa, haga constancia de estas especificaciones para que el Trabajador tenga conocimientos de por qué se le encomienda una asignación cómo esta, y pueda entenderse con la empresa.

Las posibles vías de reacción del Trabajador ante un Traslado de Centro de Trabajo.

Ante este caso, debemos afirmar que una vez tenemos constancia de que el Trabajador ha tenido acceso a los lineamientos de la empresa, por la cual se le ha encomendado el traslado de centro de Trabajo, queda por saber cuál es la reacción del mismo.

Ahora bien, debemos igualmente tener en cuenta que el Trabajador en mención, tendrá unas posibilidades para ejecutar, una vez notificado el traslado, las cuales podemos conocer a continuación:

• Aceptar tanto la resolución como el traslado: En este caso, el Trabajador tendrá Derecho a percibir una compensación económica, en aras de sufragar los gastos propiciados por dicho traslado. En este aspecto, habrá que estar al tanto de lo que señale el Convenio Colectivo correspondiente.
• Pedir la rescisión de su contrato: En el presente caso, se entiende, por parte del Trabajador, que las razones esgrimidas por el empresario empleador son plausibles, por la cual corresponderían veinte días de salario por cada año trabajado en la empresa, con un tope de doce mensualidades. Es por ello, que la finalización de este Contrato, conlleva también la reclamación de una indemnización.
• Impugnar el traslado decretado por la empresa mediante la vía judicial: Esta acción, tenemos que, en todo caso, debería tener su plasmación en el marco de los veinte días inmediatamente posteriores a la notificación del traslado. Normalmente, esta impugnación implica el recurso a la jurisdicción social, y no es preceptiva la Papeleta de Conciliación. Por otro lado, cabe remarcar que la orden de traslado, más allá de la impugnación en cuestión, tiene carácter ejecutivo, y, por ende, esta circunstancia implica acatar, en primera instancia, el traslado y, de manera paralela, poder hacer uso del Derecho de defensa en los Tribunales.

En relación a los casos antes mencionados, no cabe duda de que el Trabajador tendrá Derecho de decidir su destino una vez emitida la orden de traslado, por parte de la empresa y ya quedaría por parte del mismo, velar por cual es la vía que le sea de mayor conveniencia, tomando en cuenta todos los factores de su vida tanto personal, como laboral, y decidir sus intenciones a la misma empresa.

¿Cuáles son las diferencias entre un Traslado de Centro de Trabajo Colectivo e Individual?

En este apartado, tiene una importancia capital reconocer las diferencias entre un tipo y otro, debido a que cada uno tendrá sus consecuencias legales, así como también sus procedimientos pertinentes.

Debido a ello, en primer lugar, deberemos de tener en cuenta el número de Trabajadores que serán trasladados, en un plazo de 90 días, y posteriormente, saber que tendrán la consideración legal de traslado individual, aquel que implique la cifra, de la siguiente forma:

• Que sean menos de diez empleados, en empresas que no rebasen los cien Trabajadores.
• Que sean menos de un 10 % de los empleados, en empresas que cuenten con plantillas de entre 100 y 300 Trabajadores.
• Que sean menos de treinta empleados, en empresas con más de 300 Trabajadores.

Aunado a ello, es que cuando se está en presencia de uno de los casos antes mencionados, es que se está en presencia de un traslado individual, y así se puede expresar al momento de su notificación.

Ahora bien, en el caso de los traslados colectivos, estos cuenta con mayor complejidad procedimental, ya que, en primer lugar, es preceptivo que la empresa abra un período de consultas, convenientemente notificado y justificado, con los representantes de los Trabajadores. Debido a ello, no podemos olvidar que, en el caso de algunas empresas de cierta envergadura, esta intermediación la realizarán los sindicatos.

Asimismo, todas estas consultas pertinentes deben de llevarse a cabo de la siguiente manera, en el mismo centro de Trabajo, por parte de una sola comisión negociadora, es digno de recordar, que los interlocutores que podrán participar en esta consulta aparecen regulados en lo establecido en el artículo 41, en su ordinal 1° del Estatuto de los Trabajadores.

Igualmente, debemos saber que la finalidad de estas consultas contribuye a alcanzar un acuerdo que satisfaga a las partes. Es por ello, que se ha de negociar de buena fe, y deben quedar claras las razones esgrimidas por la empresa para proceder a efectuar los traslados.

Normalmente, las empresas también, en cualquier momento de este período de consultas, tiene capacidad para sustituir este mecanismo de búsqueda de acuerdos, por otros procedimientos de arbitraje o mediación, que se consideren oportunos para alcanzar resoluciones válidas para los interlocutores involucrados.

¿Supone un Traslado de Centro de Trabajo una Modificación de Funciones del Trabajador?

Debemos señalar en primer lugar que un empresario tiene la facultad, de acuerdo con lo establecido por el artículo 1 y 5 del Estatuto de los Trabajadores, de decidir de dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de prestación del Trabajo, pudiendo variar las condiciones contractuales de que disfrutan sus Trabajadores.

Ahora bien, ante este caso, también debemos recalcar que, en lo relacionado a la movilidad geográfica, lo establecerá el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, indica que el traslado de Trabajadores a un centro de Trabajo distinto de la misma empresa, que exija cambios de residencia, requerirá de la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

Sin embargo, traemos a colación ambas figuras para expresar su origen y que quede claro que, dentro de las competencias del empresario, cuando asigna un traslado a un empleado suyo, no necesariamente puede ser objeto de alteración de las funciones de su Trabajo, debido a que entre otras cosas, le mueve de su lugar de Trabajo, pero la movilidad geográfica tiene su base legal en el mismo Estatuto de los Trabajadores.

Debido a ello, si trae como consecuencia personal al Trabajador o a los Trabajadores, si estamos en presencia de un traslado colectivo, el que tengan que reorganizar una serie de aspectos en sus vidas tanto personal, como laborales.

Asimismo, a los empresarios, debemos de recomendar que se orienten de asesoría profesional del área, deben conocer los posibles casos a los que se van a involucrar y saber, que existen vías de apelación por parte del Trabajador al que se le asigne un Traslado de Centro de Trabajo.

Para finalizar, debemos señalar que a lo largo del presente artículo nos damos cuenta de la importancia que tiene que una empresa, dependiendo de la envergadura, y de su capacidad de personal laboral, coordine estrategias para la administración de funciones que requieren los Trabajadores, en si serán modificadas, o simplemente trasladados, sabemos que las empresas tienen la facultad para decidir unilateralmente dichos cambios, pero también que los Trabajadores podrán en algunos casos, recurrir algunas de estas decisiones.

No obstante, lo más importante es que impere el espíritu de equipo, y que tanto el empresario como sus empleados, durante el tiempo que se encuentren en funciones, puedan llegar por medio de una correcta comunicación a acuerdos sobre las modificaciones de funciones que inicialmente les fueron asignadas en sus Contratos de Trabajo así como también en los casos de posibles Traslados de centro de Trabajo, recomendamos la asesoría jurídica de Abogados especialistas en la materia, que guíen a cada parte a su pretensión pertinente.