• Para técnicos titulados, no podrá exceder de seis meses.
• Para el resto de Trabajadores, no podrá ser superior a dos meses.
• En las empresas de menos de 25 Trabajadores, no puede ser superior a tres meses para los Trabajadores, que no sean técnicos titulados.
• Si se trata de un Contrato Temporal no superior a 6 meses, el período de prueba máximo no podrá ser superior a un mes, salvo que el Convenio Colectivo, diga lo contrario.
• Si se trata de un Contrato Indefinido de apoyo a los emprendedores, será como máximo de un año.

Aunado a lo antes expuesto, tenemos el caso de que se explica los tiempos máximos según cada tipo de Trabajador aspirante a ingresar, es conveniente que, en caso de dudas, acudir a lo estipulado por el Estatuto de los Trabajadores.

Por otra parte, también debemos saber que bajo ninguna circunstancia se puede establecer un Período de Prueba para el mismo Trabajador para otro Contrato, en dichas situaciones se entiende que la empresa ya ha podido comprobar cómo trabaja el empleado, y si reúne los requisitos necesarios para asumir las responsabilidades detalladas en la oferta de empleo.

¿Es necesario indemnizar si despiden a un Trabajador durante al Período de Prueba?

Normalmente, este período se establece para que el empresario vea si el Trabajador cumple con los requisitos para desempeñar el Puesto de Trabajo por el que fue contratado, ya que también es útil, para que el Trabajador, tenga conocimiento de cuál va a ser el desempeño de sus tareas.

En este sentido, la empresa o persona que contrata puede romper en cualquier momento la relación laboral, sin que ello genere algún tipo de indemnización para el Trabajador.

Por consiguiente, si el Trabajador se encuentra dentro del Período de Prueba, no se podría reclamar indemnización alguna por Despido. Sin embargo, si el Trabajador puede probar que la causa de accionar el Despido en Período de Prueba, es discriminación o vulneración de un derecho fundamental podría reclamarse un Despido nulo, y la reincorporación a la empresa, con abono de los salarios de tramitación.

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¿Cuál es la Naturaleza Jurídica del Período de Prueba en los Contratos de Trabajo?

Debemos saber, que de acuerdo a lo señalado por el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, establece lo siguiente:

Podrá concertarse por escrito un Período de Prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos.

En función de lo antes mencionado, debemos afirmar que el Período de Prueba, tiene una doble finalidad, por un lado, como garantía del Trabajador, que podrá conocer las condiciones laborales en las que se va a desarrollar su actividad profesional, y por otro lado, como garantía del empresario, que podrá comprobar si el Trabajador, está realmente capacitado para desempeñar el Trabajo, para el que ha sido contratado.

De igual manera, el mismo artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, impide que se pacte un Período de Prueba cuando el Trabajador ya hubiere estado vinculado a la empresa para desempeñar las mismas funciones con anterioridad, para desempeñar las mismas funciones bajo cualquier modalidad de contratación.

Debido a ello, es importante que, durante su duración, la persona Trabajadora, tendrá los mismos Derechos y obligaciones propios a su puesto de Trabajo, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral.

Igualmente, es bueno considerar que, en cuanto a las duraciones, el Estatuto de los Trabajadores, establece que, en defecto de pacto en Convenio, existirán limitaciones concretas para técnicos titulados, personas Trabajadoras en general y empresas de menos de veinticinco Trabajadores.

Por otra parte, sabemos que un retraso de la documentación de la contratación por escrita del Trabajador, sin que se acredite fraude de Ley, no invalida el Período de Prueba. Y es por ello, que, a su vez, cuando termina el Período de Prueba positivamente, el mismo será computado a efectos de antigüedad en la empresa, para la que trabaja.

¿Se debe dar preaviso al empresario se dé causa Baja Voluntaria en pleno Período de Prueba?

En este aspecto, debemos agregar que siempre que el Trabajador se encuentre dentro del período establecido por Contrato de Trabajo para el período de prueba, puede causar Baja Voluntaria en la empresa sin necesidad de dar un preaviso.

Normalmente, basta con notificar a la empresa el deseo de no seguir con la relación laboral recientemente iniciada, para extinguir el Contrato y el Período de Prueba.

Los casos de Despidos durante el Período de Prueba en los Contratos de Trabajo estando de baja.

Normalmente, para que un empresario proceda a despedir a un Trabajador, no existirá ninguna norma que impida que el mismo, prescinda de sus servicios, mientras el Trabajador se encuentra de baja en el momento en que el empresario desee despedirlo.

Sin embargo, una curiosidad que debemos agregar es que, en muchos casos, los Contratos establecen que una incapacidad temporal o baja, suspende el cómputo del Período de Prueba. Por lo tanto, si al Trabajador quedándole un mes de dicho período, se da de baja, esté el tiempo que esté de baja, al volver, le seguirá quedando un mes de prueba.

¿Es posible aplicar un Período de Prueba superior al que establece el Convenio Colectivo competente?

Para este apartado, debemos señalar que, si se aplica un Período de Prueba superior al marcado como tope por el Convenio Colectivo, o el Estatuto de los Trabajadores, no será válido y estaríamos ante un Despido Improcedente.

Sin embargo, para una mayor comprensión de lo antes explicado, podemos señalar a través de un ejemplo, que el Convenio Colectivo, marca dos meses y el Contrato 3 de forma indebida. Y es por ello, que si se acciona el Período de Prueba dentro de los dos primeros meses es válido, pero si se acciona dentro del tercer mes, sería un Despido Improcedente.

Los Despidos por la no superación del Período de Prueba en el Contrato y desempleo.

En este apartado, debemos afirmar que el desistimiento o Despido del Contrato de Trabajo por no superación del Período de Prueba, no necesita ningún tipo de preaviso por las partes ni justificación, pero sí notificación por escrito.

No obstante, el Trabajador se encontrará en situación legal de desempleo, por resolución de la relación laboral durante el Período de Prueba a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral anterior, se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados en el art. 267 de la Ley General de la Seguridad Social, o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción.

De igual manera, a efecto esquemático a la hora de realizar un desistimiento o Despido del Contrato de Trabajo por no superación del Período de Prueba, debemos de tener en cuenta, las siguientes consideraciones:

• Que no exista un preaviso por parte de alguna de las partes.
• No exista necesidad de justificación por ambas partes.
• Que no haya indemnización por el periodo de servicios.
• Debe existir la necesidad de comunicación escrita de la extinción del Contrato.
• El plazo para reclamación ante desacuerdo con el Despido del Contrato por no superación del Período de Prueba, será igual que en caso de Despido, de 20 días hábiles.
• Que no afecte a la empresa a la hora de beneficiarse de bonificaciones a la contratación.
• Que no afecte a la empresa en el cómputo de Despidos Objetivos, que impliquen la necesidad de realizar un Despido Colectivo.

Se considera nulo el Despido durante el Período de Prueba, y, por lo tanto, supondrá un Despido Improcedente, o nulo, cuando estemos en presencia de los siguientes supuestos:

• Que el Período de Prueba fijado tras una relación laboral anterior en la que ya se superó dicho Período.
• Que el pacto que establezca un Período de Prueba, cuando el Trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
• Que la comunicación extemporánea, o fuera de plazo, de la no superación del período consignado.
• También se considerará nulo si el Trabajador, hubiera iniciado dicha relación laboral de forma verbal, y sin mediar Contrato escrito.
• Si se aparecieran causas discriminatorias, como por ejemplo, casos de embarazo, raza, sexo, entre otras.

Aunado a lo antes señalado, vamos a considerar que los casos de Despidos durante el Período de Prueba, debe ser minuciosamente estudiado, por parte del empresario, para que no se vea que este infringiendo alguna disposición, y le acarree consecuencias negativas, es menester para ello, instruirse debidamente de los procesos.

El cómputo e interrupción del Período de Prueba en el Contrato de Trabajo.

En este aspecto, debemos saber que a pesar de que exista un Período de Prueba establecido por Convenio Colectivo o norma legal, este no se aplicará de forma automática a la relación laboral.

En este sentido, para que un Período de Prueba, sea válido hay que pactarlo expresamente por escrito e incluirlo en el Contrato de Trabajo desde su inicio, no pudiendo incluirse el mismo en un momento posterior. Debido a ello, en relación al cómputo del período de prueba, consideraremos lo siguiente:

• Plazos fijados por meses o años: En este caso, se computarán de fecha a fecha sin excluir los días inhábiles.
• Plazo fijado por días: En estos casos, se computarán días efectivamente trabajados.

Ahora bien, en el caso de los Contratos Formativos, si al término del Contrato, la persona continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo Período de Prueba, computándose la duración del Contrato Formativo a efectos de antigüedad en la empresa.

De otro modo, tenemos que según lo conforme al artículo 14, ordinal 3, párrafo segundo, del Estatuto de los Trabajadores, las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al Trabajador durante el Período de Prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca, acuerdo entre ambas partes, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, ha actualizado el régimen de interrupción del periodo de prueba, ampliándolo a otras situaciones como la violencia de género.

Igualmente, el efecto de la interrupción del cómputo del Período de Prueba, se realiza, con la consiguiente reanudación una vez finalizada la incapacidad temporal, y el correspondiente alargamiento del Período de Prueba, pero ello no impide que, durante la incapacidad temporal del Trabajador, se ejercite la facultad que la Ley, reconoce a ambas partes para extinguir el Contrato.

De igual manera, lo mismo ocurre durante la vida del Contrato de Trabajo, ya superado el Período de Prueba, pues el empresario puede extinguir el Contrato por cualquiera de las causas legalmente establecidas, aun estando el Contrato suspendido por la situación de incapacidad temporal.

Para finalizar, debemos concluir que a lo largo del presente artículo hemos podido comprobar que toda empresa, y todo empresario, así como todo Trabajador, deben de establecer libremente y sin ningún tipo de obstáculo, los términos que regularán el Período de Prueba, en el respectivo tipo de Contrato que se firme, ya que resultará necesario que ambas partes tengan acceso a asesoría jurídica, que les ayude y orienten a cada parte sobre cómo proceder en estos casos, tan indispensables para todas las partes.