• Despido Disciplinario: En primer lugar, tenemos a aquella clase de Despido, que se produce por un comportamiento grave y culpable del Trabajador. Por lo tanto, es una sanción muy grave ante un incumplimiento de la persona Trabajadora.
• Despido Objetivo: En segundo lugar, tenemos esta clase de Despido, que se produce por la necesidad de la empresa de amortizar un puesto de Trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Paralelamente, de estas causas, también cuando se produce una ineptitud sobrevenida o una falta de adaptación al puesto de Trabajo.
• Despido Colectivo: Por último, tenemos que esta clase de Despido, será provocado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, es decir un Despido Objetivo, pero que afecta a un número importante de Trabajadores como detallamos en este artículo.

En relación a lo antes expuesto, tenemos que señalar que hay una participación de los representantes legales de los Trabajadores, de diferente manera en cada uno de los 3 casos de Despidos, y que iremos detallando más adelante en el mismo texto.

Participación de los Representantes Legales de los Trabajadores en los Despidos Disciplinarios.

Cuando estamos en presencia de este caso, el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, recoge el Derecho de información de los órganos de representación de los Trabajadores, ya sea por los delegados de personal o comités de empresa.

Por consiguiente, entre las diferentes obligaciones de suministrar información se recoge, la de ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves, sanciones entre las que se debe incluir el Despido Disciplinario.

No obstante, la omisión de esta cuestión por parte de la empresa no convierte el Despido en Improcedente o nulo, aunque sí que se puede considerar un comportamiento sancionable, desde un punto de vista administrativo.

Ahora bien, una cuestión diferente es que el Convenio Colectivo recoja otro tipo de obligación de información a los representantes legales de los Trabajadores, en caso de Despido Disciplinario, toda vez que el artículo 55, en su ordinal 1 del Estatuto de los Trabajadores, se recoge que por Convenio Colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el Despido. La Consulta del Trabajador con su Representante Legal de su Carta de Despido

Participación de los Representantes Legales de los Trabajadores en los Despidos Objetivos.

En este caso, los representantes legales de los Trabajadores, deberán de tener acceso a una copia de la carta de Despido, cuando exista un Despido Objetivo por parte de la empresa, que este fundamentado debidamente por causas económicas, técnicas, organizativas, y de producción.

Debido a ello, señalamos que no es una obligación de comunicación o consulta previa, sino solamente de informar a los representantes legales de los Trabajadores.

Asimismo, a diferencia de lo indicado en el apartado anterior, la omisión de esta obligación convertirá el Despido en Improcedente o incluso nulo, si existe alguna causa adicional que determine la nulidad de la extinción. La Consulta del Trabajador con su Representante Legal de su Carta de Despido

Sin embargo, una cuestión muy importante, a considerar es que recae sobre la persona Trabajadora la carga de la prueba de acreditar la existencia de los representantes legales de los Trabajadores, si la empresa niega que exista tal representación.

Cabe destacar, que el trato diferente para el caso del Despido Disciplinario, es que la obligación de comunicación viene regulada de manera expresa, en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, relativo al procedimiento formal de proceder a un Despido Objetivo.

Por último, esta obligación no existe en el caso del Despido Objetivo por falta de ineptitud sobrevenida o falta de adaptación al puesto de Trabajo. La Consulta del Trabajador con su Representante Legal de su Carta de Despido

Participación de los Representantes Legales de los Trabajadores en los Despidos Colectivos o ERE.

Los representantes legales de los Trabajadores en este tipo de casos, jugarán un rol muy importante, debido a que cuando la empresa decide tramitar un ERE.

Ahora bien, antes de proceder en estos casos, la empresa deberá abrir un Período de Consultas, con los representantes legales de los Trabajadores, para permitir una negociación entre la empresa y Trabajadores, sobre la medida propuesta por la empresa, alternativas a la misma y posibilidad de alcanzar un acuerdo en la cuantía de la indemnización Trabajadores afectados.

No obstante, en caso de que no exista este Período de Consultas, o éste se realice sin que exista una verdadera negociación por parte de la empresa, el Despido será declarado nulo. La Consulta del Trabajador con su Representante Legal de su Carta de Despido

En este sentido, explicamos de manera más amplia las opciones para impugnar un ERE, ya que, una vez finalizado el Período de Consultas, y antes de notificar la decisión a los Trabajadores de manera individual, el empresario debe notificar a los representantes legales de los Trabajadores su decisión final sobre el Despido Colectivo, como máximo, en el plazo de 15 días desde la fecha de la última reunión celebrada en el Período de Consultas.

Por otra parte, la jurisprudencia comprende que esta comunicación o consulta solo es obligatoria para cuando ha finalizado el Período de Consultas sin acuerdo alguno, ya que, si hubiere algún acuerdo, quiere decir que ya los representantes legales de los Trabajadores estarían informados, por lo que ya no sería necesaria la consulta o comunicación de la Carta de Despido.

¿Qué debe contener la Carta de Despido?

Cabe señalar que conocer el contenido de la misma, es indispensable para muchas ocasiones donde las empresas, así como sus empleados y representantes legales, hacen de suma importancia su contenido.

En este sentido, en primer lugar, debe de contener la decisión del Despido, por vía escrita, ya que es un requisito que así lo exige lo establecido por el Estatuto de los Trabajadores, tanto para los Despidos Objetivos y Disciplinarios.

Asimismo, en segundo lugar, debe contener un contenido mínimo que permita al Trabajador comprender las causas de la decisión, indicando el tipo de Despido y los hechos que acreditan la causa indicada.

De igual manera, cualquier cuestión que no venga indicada en la Carta de Despido, no podrá ser utilizado por la empresa para justificar el Despido, es decir, lo que no venga indicado en la carta, no es relevante.

Por otro lado, no es necesario que en el momento del Despido el empresario demuestre, acredite, o indique las pruebas que tiene de los hechos indicados en la carta.

Cabe destacar, que la obligación la tendrá que hacer ante el Juez en caso de que el Trabajador presente la correspondiente demanda de impugnación de despido. Por último, el Convenio Colectivo de aplicación puede ampliar las exigencias que indica el Estatuto de los Trabajadores. La Consulta del Trabajador con su Representante Legal de su Carta de Despido

Asimismo, si estamos en presencia de un Despido Disciplinario, puede existir las siguientes obligaciones, a saber:

• Si el Trabajador es representante legal de los Trabajadores, o delegado sindical, se deberá obligatoriamente antes de entregar la Carta de Despido, abrir un expediente sancionador contradictorio. Ya que, por ello, esta obligación también será obligatorio si así lo exige el Convenio Colectivo.
• Si el Trabajador estuviera afiliado a un sindicato y fuese conocido este hecho por el empresario, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
• Además, en virtud de lo señalado en el artículo 64, en su ordinal 4 del Estatuto de los Trabajadores, se deberá informar a los representantes legales de los Trabajadores del Despido.

Por otra parte, en cuanto a los casos por Despidos Objetivos, el artículo 53, en su ordinal 1, del Estatuto de los Trabajadores, expresa la obligación de la empresa a comunicar a los Trabajadores, en caso de un Despido Objetivo fundamentado en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

La Forma de entregar la Carta de Despido al Trabajador.

Se interpreta como un requisito fundamental, realizar la entrega de la carta por vía escrita que notifica el Despido, a fin de demostrar que se entrega la misma, solo se puede considerar los siguientes aspectos:

• Será entregada en las manos al Trabajador, si el Trabajador se niega a firmar, es conveniente que existan testigos que puedan demostrar el intento de entrega de la carta. Normalmente, se llama al representante legal de los Trabajadores tras la negativa a la firma.
• El envío de la misma mediante burofax, con acuse de recibo y certificación de contenido, telegrama o vía semejante.

No obstante, y dado que no se le puede exigir más diligencia de la debida al empresario, la negativa del Trabajador a la recepción de la carta, a pesar de haber sido intentado por la empresa por estos medios, exime a la empresa de la obligación de la entrega, y no se considerará, a pesar de ello, el Despido Improcedente.

Por lo tanto, la negativa a la firma no aporta ninguna ventaja al Trabajador. Y es que, de hecho, puede suponer una desventaja si el Trabajador no dispone de una copia de la misma.

¿Puede una empresa anular el Despido?

Puede suceder, que más de un empresario quiera readmitir a su empleado a la empresa, en donde no puede anular el Despido, pero tiene la posibilidad de aplicar un cambio en las fechas de efectos a través de una nueva emisión de una Carta de Despido.

En este sentido, en caso de Despido Disciplinario y si la carta de Despido no cumple con los requisitos indicados, es posible, que el empresario corrija los errores cometidos, realizando un nuevo Despido, y que el mismo se realice dentro de los 20 días naturales siguientes a la fecha del primer Despido, eso sí, debe de abonar al trabajador los salarios devengados desde la primera comunicación de Despido, y deberá haber dado de alta en la Seguridad Social al Trabajador durante este período, esto no supone sin embargo que se deje sin efecto el primer Despido.

Debido a ello, en ningún caso cabe rectificar o anular el Despido ya efectuado, si el Trabajador ya ha presentado la papeleta de reclamación de Despido, en el servicio de mediación.

Las Opciones del Trabajador para impugnar el Despido en conjunto con sus Representantes Legales de los Trabajadores.

En este apartado, un Trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles, para impugnar el Despido desde la fecha de efectos del mismo. Es por ello, que, al impugnar, solicitará la improcedencia o nulidad del Despido.

Igualmente, podrá contar con los representantes legales de los Trabajadores, para poder armar la estrategia a seguir para la elaboración de los alegatos que se presentarán para intentar revocar la medida.

Cabe destacar, que en el momento previo de impugnar la medida es importante que el Trabajador no se confunda en caso de haber firmado la Carta de Despido con un no conforme, eso no quiere decir que haya aceptado las causas llevadas a cabo por la empresa, si no que igualmente tendrá Derecho de apelar su respectiva medida.

Para finalizar, debemos señalar que, a lo largo del presente artículo, hemos corroborado que el papel de los Representantes Legales de los Trabajadores, va a ser fundamental, ya que, en muchos casos, siempre según el tipo de Despido en el que se encuentre un Trabajador, hace de puente entre empresario y empleado, y conocer sus posibilidades suele ser de mucha importancia y utilidad en casos así.

Por ende, recomendamos altamente contactar con Abogado especialista para asesorar debidamente en este tipo de procedimientos, de modo de que el cliente pueda hacer cumplir su pretensión limpiamente, y que el Trabajador tenga la posibilidad tanto de impugnar, así como el empresario, de demostrar su justo modo de operar para realizar los respectivos Despidos.