• Cuando el despido sea declarado nulo, por cuanto que no se considera extinguida la relación laboral.
• Cuando, en virtud de un acuerdo de conciliación, se proceda a la readmisión del trabajador.
• Cuando declarado el despido como improcedente, por la empresa, o por el trabajador (cuando corresponda a éste ejercitar la opción de readmisión o extinción), se ejercita la opción de la readmisión en su mismo puesto de trabajo.

En función de lo antes señalado, detallamos los casos donde un despido no es motivo suficiente para proceder de modo tal que el trabajador se quede sin su derecho de Vacaciones, por lo que conservaría en principio su puesto de trabajo original que le correspondía.

¿Qué sucede ante una finalización del Contrato de Trabajo con Vacaciones no disfrutadas?

No cabe duda que, una de las cuestiones más importantes en materia de Vacaciones no disfrutadas, tiene lugar de manera que, ante una finalización de un Contrato de Trabajo,las mismas surgenpor cualquiera de las causas legal, convencional o contractualmente previstas, entiéndase (plazo del contrato, dimisión del trabajador, entre otras causas). En este caso, también se debe hacer constancia en el finiquito extintivo correspondiente del trabajador, una compensación económica equivalente al periodo de Vacaciones no disfrutadas por el trabajador y siempre cotizar por las mismas.

Igualmente, también se podrán abonar las Vacaciones no disfrutadas en los supuestos de que, la persona trabajadora no ha disfrutado sus Vacaciones, por haber permanecido en situación de incapacidad temporal, y finalmente se extingue la relación laboral por ser declarado en situación de incapacidad permanente.

Ahora bien, también es menester señalar que,según la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 28 de mayo de 2013, la acción tendente a reclamar una compensación económica por las Vacaciones anuales no disfrutadas, durante los años en que el trabajador ha permanecido en situación de incapacidad temporal, únicamente puede plantearse una vez se haya extinguido la relación laboral, y no antes.

Vacaciones no disfrutadas según el Estatuto de los Trabajadores.

Es de mucha importancia saber que todo lo que concierne a la materia de Vacaciones anuales, va a estar regulada por el Estatuto de los Trabajadores, de manera que va a señalar que el período de Vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en ConvenioColectivo o Contratoindividual, y que en ningún caso la duración de las mismas será inferior a treinta días naturales.

Ahora bien, tenemos que considerar lo establecido en el mismo Estatuto de los Trabajadores, expresamente en su artículo 38, nos vamos a encontrar con lo siguiente en cuanto a las Vacaciones anuales:

• El mandato del Constitucional del Derecho a Vacaciones periódicas retribuidas, que está previsto en el artículo 40, ordinal 2 de la Constitución Española. Y, al mismo tiempo asume la norma internacional vigente en España, que también ha reconocido este Derecho en el Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo, y siendo un Derecho reconocido como un principio del Derecho social comunitario a través, de la jurisprudenciaemanada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

En función de lo antes expuestos debemos comprender que se hace explicación a las distintas instancias en que se es reconocida las Vacaciones como Derecho irrenunciable por parte de los Trabajadores en sus trabajos, pero se entiende también que no son negociables, solo deben ser disfrutadas por los mismos.

No olvides conocer acerca de ¿Qué hacer ante una sanción laboral?

Casos donde existe controversia por las Vacaciones no disfrutadas.

Normalmente, surgen controversias en el momento de realizar la fijación y el disfrute de estas Vacaciones no disfrutadas, y por ello debemos mencionar que existe una modalidad especial, la cual es el artículo80 y siguientes de la Ley Reguladora en el Orden Social) sobre reclamación de vacaciones ante la jurisdicción de lo social. A tal fin, existen dos tipos de plazos para la interposición de la acción judicial o demanda, que a continuación vamos a detallar:

• Cuando la fecha de las Vacaciones esté precisada en un Convenio Colectivo, mediante un acuerdo entre el empresario y la representación legal correspondiente de los Trabajadores, o fijada unilateralmente por el empresario, el Trabajador debe presentar la demanda en el plazo de caducidad de 20 días hábiles, que comienza a contar a partir del día, en que por la persona trabajadora se tuviera conocimiento de la citada fecha.
• Cuando la fecha no estuviera señalada, el Trabajador debe presentar la demanda con una antelación de al menos 2 meses al momento en que pretendiera su disfrute.

En función de lo antes expuesto, debemos considerar quese trata de un procedimiento urgente y de tramitación preferente. Es por ello, que la vista se tiene que fijar dentro de los 5 días siguientes a la presentación de la demanda y la sentencia tiene que dictarse en el plazo de 3 días desde la vista del juicio. Y cabe señalar, que contra la sentencia que recaiga en primera instancia, no cabe recurso alguno.

Normas laborales claves sobre las Vacaciones no disfrutadas.

Es evidente que una vez, llegado el momento de evaluar cómo planificar el año en la empresa, y como gestionar las ausencias, son muchos los aspectos que debemos tener en consideración, desde las políticas de empresa, hasta el tipo de Contrato y la modalidad de la Jornada Laboral. Pero definitivamente, las siguientes normativas no pueden ser pasadas por alto, así evitaremos problemas ante una eventual inspección laboral, las cuales son:

• Las Vacaciones, no pueden ser inferiores a 30 días naturales por año trabajado. Es por eso, que, en todo caso, serán mayores si el Convenio Colectivo, lo indica o se llega a un mejor acuerdo con la empresa.
• No es posible sustituir días de Vacaciones por dinero o acumular días para el siguiente año.
• En el caso de ContratosTemporales, sí hay compensación económica si se finaliza el Contrato, y quedan días de vacaciones pendientes.
• Recordemos que debemos disfrutar de las Vacaciones en el año natural que se han generado. En función del acuerdo al que se haya llegado con la empresa, puede que se pierdan los días de Vacaciones que no hayas gastado antes del 31 de diciembre.
• Si el trabajador no lleva un año entero trabajando en la empresa,le corresponden 2,5 días por mes y la parte proporcional en función del mes en el que se incorpora.
• Debemos conocer el calendario de Vacaciones, con mínimo 2 meses de antelación.
• Podremos fragmentar las Vacaciones siempre y cuando, uno de los periodos de Vacaciones sea como mínimo de dos semanas sin interrupción.
• Las Vacacionesretribuidas, tendrán una compensación acorde al salario habitual del trabajador.
• Es ilegal sancionar empleados con la pérdida o reducción de días de Vacaciones que le corresponden.
• Es posible que el empleado trabaje en otra empresa durante su periodo de vacaciones, a no ser que su contrato estipule lo contrario.

En función de lo antes expuesto, debemos señalar y comprender la importancia de estas claves laborales, son buenas para que todo trabajador tenga conocimiento de sus derechos para con sus Vacaciones, pero a su vez para conocer el alcance de los empleadores y empresas, de cómo se debe gestionar las Vacaciones de sus empleados, lo recomendable es siempre mantener asesoría y consultar para evitar posibles conflictos laborales internos.

Para finalizar, lo más importante en este artículo que hemos analizado, es que las Vacaciones no disfrutadas, deben de ser cumplidas y disfrutadas, ya que la Ley así lo manifiesta, no obstante, en los casos en que sea imposible por una razón especial, se puede hacer una excepción para solicitar una compensación económica por las Vacaciones no disfrutadas.

Asimismo, todo trabajador debe instruirse y conocer antes de hacer cualquier duda de manifiesto acerca de sus Vacaciones, lo que recomendamos es a cualquier trabajador, que solicite sus Vacaciones correspondientes y haga disfrute de ellas, en aras igualmente de evitar contratiempos en la empresa con la que trabaja.